לקראת תחילתה של שנת 2023 ניתן לראות שפער המיומנויות אינו בדרך להיסגר, על אף הפיטורים בכל העולם שלכאורה היו אמורים ליצור מאגר חדש של עובדים, והמחסור בטלנטים מבוקשים צפוי להמשך.
במוקד ימשיכו להיות, ואף יועצמו, סוגיות כמו חוויות עובדים ומחוברות עובדים לארגון, הצורך בהכשרה המותאמת לכל עובד באופן אישי והשפעת התפתחות הטכנולוגיה על שוק העבודה, עם דגש על השפעת הכניסה של הבינה המלאכותית אל שוק העבודה.
יש 4 מגמות מרכזיות לקראת 2023 שלמנהלי משאבי אנוש כדאי לשים לב אליהן:
1 גיוס עובדים והמחסור המתמשך בבעלי מיומנויות ספציפיות:
מסקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גרטנר עולה, כי כ-81 אחוזים ממנהלי הגיוס דיווחו כי גיוס עובדים צפוי להיות מאתגר יותר ב-2023 מאשר היה ב-2022.
עוד עולה מהסקר, כי כ-36 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש מגדירים את אסטרטגיות הסורסינג שלהם לאיתור וגיוס בעלי הכישורים הדרושים להם, כלא מספקות.
אסטרטגיות ניידות פנימית (קידום בתוך החברה, בין אם אופקי או רוחבי) מסייעות לארגונים מסוימים לענות על הצרכים שלהם על ידי איוש משרות לטווח קצר, או הקצאה מחדש של כישרונות לתפקידים הנדרשים להם ביותר.
ובכל זאת, עבור רבים, האסטרטגיות הללו לבדן לא יפתרו לחלוטין את פער המיומנויות בטווח הארוך.
נכון להיום, בארה"ב יכול גיוס שגוי לעלות לחברה לפחות 4,700 דולר. מצב זה מוסיף לחץ נוסף על מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש.
2 פרישת עובדים רבים לפנסיה:
גורם אחר שצפוי להגדיל עוד יותר את פער המיומנויות הוא פרישת עובדים רבים לפנסיה. עד 2030 צפויים לפרוש לגמלאות כ-75 מיליון עובדים בארה"ב.
ככל שהשנים חולפות, כך אחוז העובדים הצעירים שנכנסים למעגל העבודה קטן יותר מאחוז העובדים המבוגרים שיוצאים ממנו – בכל העולם המערבי.
המשמעות היא, שבשבע השנים הקרובות יצטרכו מנהלי משאבי האנוש לאייש את המשרות שילכו ויתפנו על פני אותן שבע שנים, בעובדים צעירים יותר שלרובם אין עדיין את אותן מיומנויות.
במילים אחרות, בשבע השנים הקרובות יצטרכו הארגונים להתארגן לקראת היקפים גדולים של הכשרות. זאת בתנאי, שהם אכן יצליחו לגייס את העובדים הצעירים, שיותר ויותר מהם פונים לדרך עצמאית (פרילנס).
3 הגדלת היקף הטכנולוגיה במשאבי אנוש:
המצב הנוכחי הביא ארגונים רבים למסקנה כי הם אינם יכולים עוד לסמוך על הטכנולוגיה הקיימת בכל הקשור לאיתור וגיוס טלנטים.
מכיוון שכך, ולמרות המיתון הפוטנציאלי האורב באופק, כ-63% ממקבלי ההחלטות בתחום משאבי אנוש דיווחו על תוכניות להגדיל את ההוצאות על מערכות טכנולוגיות המיועדות לתחום גיוס העובדים.
בתוך קטגוריה זו, כ-48 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש שהשתתפו בסקר אמרו, כי הם רוצים להשקיע בשיפור הטכנולוגיה המוטמעת במדורי ואתרי הקריירה שמהווים את נקודת המפגש הראשונה והקריטית עבור מועמדים רבים.
כחמישה אחוזים ממנהלי משאבי האנוש מעוניינים גם להגדיל את ההוצאות על מערכות שירות לקוחות (CRM) כדי לשפר ולטפח את מאגר המועמדים הפוטנציאלים (הפייפליין) על פי התפלגות של ביקוש עסקי, וכדי לשפר את חווית המועמדים.
בד בבד, מספר הולך וגדל של ארגונים מעוניינים לשלב על גבי פלטפורמה טכנולוגית אחת, את מערכות ההכשרה, שירות הלקוחות (כלומר שירות המועמדים) ומערכות קליטת עובדים.
המטרה היא לשפר את חווית המועמדים, העובדים חדשים, ובעלי עניין פנימיים. אבל היתרון העסקי הגדול יותר הנובע משילוב זה, יהיה רמת הבהירות שהארגון יקבל ממודל נתונים מאוחד.
ככל שמתפתחים אתגרי הסורסינג והגיוס, הארגונים יפנו לטכנולוגיות שיספקו להם לתובנות בזמן אמת כדי לקבל החלטות מושכלות.
4 תקנות חדשות בתחום הבינה המלאכותית:
למרות המגמה להרחיב את דריסת הרגל של הטכנולוגיה במערכות משאבי האנוש, בשנה האזרחית הקרובה מתכננת מדינת ניו יורק בארה"ב, להגביל בחוק את השימוש בכלי הבינה המלאכותית בתהליך גיוס העובדים.
בשנת 2020 הסדירה מדינת אילינוי בארה"ב את השימוש בניתוח מערכות הבינה המלאכותית לגבי ראיונות וידאו, אבל ניו יורק היא המדינה הראשונה שמרחיבה את היקף ההגבלה לכל תהליך גיוס העובדים.
לאור העובדה שארגונים רבים משתמשים באלגוריתמים של למידת מכונה למטרות גיוס וניהול כישרונות, הרי שבמהלך 2023 צפויה לגבור תשומת הלב בכל הקשור לעמידה בקצב השינויים הצפויים ברגולציה, ולהבנה איך מערכות הבינה המלאכותית יכולות לשפר תהליכים.
המשמעות היא שב-2023, יותר מאי פעם, ארגונים ינסו לקבוע מדיניות לגבי איך לשלוט בהליך הגיוס באמצעות הבינה המלאכותית והיכן מתאים ומועיל להשתמש בה.
