מרגע שהתקבלה בארגון החלטה לפטר עובד יש לנהוג במקצועיות ובזהירות יתרה, על מנת להבטיח שהליך הפיטורין יעשה בצורה התקינה ביותר לטובת העובד וכמובן – לטובת הארגון.
הליך פיטורין המתבצע בהתאם לחוקים ולנורמות במשק הישראלי, הוא בגדר אחד מאמצעי הזהירות החשובים ביותר ומשמש כמעט כ"תעודת ביטוח", שכן אחוז גבוה למדי של תביעות עובדים כנגד המעסיקים הינן על בסיס פיטורין שלא כדין.
אולם הליך פיטורין תקין איננו משמש רק כערובה לכך שלעובד לא תהיה עילה לתביעה. מקומות עבודה רבים נאלצים לפטר עובדים על רקע קשיים כלכליים, אי התאמה מקצועית של עובדים לפרויקטים עתידיים ושאר שינויים ארגוניים. קיים צורך אמתי בקרב הנהלת החברה, ועל אחת כמה וכמה בקרב מנהלי משאבי אנוש, לבצע הליך פיטורין בצורה כמה שיותר "יפה" או 'עדינה', הן כדי לא לפגוע בעובד והן על מנת לא לשדר לשאר עובדי החברה כי "פיטורים מכוערים" הם מה שממתין גם להם באחד מן הימים.
הליך פיטורין תקין
1. תום לב: החובה לנהוג בתום לב היא הערך החשוב ביותר בהליך הפיטורין. על העובד להכיר בעובדות ובנסיבות שבגינן הוא מפוטר וכי מדובר על שיקולים מקצועיים וקונקרטיים.
2. חובת שימוע: בהמשך לסעיף תום הלב, יש לידע את העובד על הכוונה לערוך לו שימוע, כולל מועד, לידע אותו בעילה לשימוע ולתת לו את כל המידע והכלים להגיע מוכן להגן על תפקידו.
3. לאחר השימוע: כאשר מתקבלת החלטה לפטר עובד יש להעלות על הכתב את הסיבות לפיטוריו ולסכם את השתלשלות העניינים עד לשלב הפיטורין. יש לספק לעובד עותק, להחתים אותו עליו ולשמור עותק חתום לצורך ראיה (חוק ההתיישנות בדיני עבודה הוא כאמור 7 שנים).
4. הודעה מוקדמת: חובה לעבוד על פי חוק ההודעה המוקדמת לפיטורים והתפטרות התשס"א-2001, אלא אם כן בחוזה ההעסקה נכתב כי יש להודיע פרק זמן ארוך יותר (במקרים של משרות אמון או תפקידי רילוקיישן וכיו"ב ייתכן שתקופת ההודעה המוקדמת הינה ארוכה יותר מכפי שהיא מנוסחת בחוק). הימנעו ממתן הודעה מוקדמת קצרה יותר או לחילופין מפיטורים תוך הפרת חוק ההודעה המוקדמת.
5. פיצויי פיטורין: אלא אם כן סוכם אחרת בחוזה ההעסקה, על פי חוקי העבודה כל עובד שעבד בחברה שנה או סמוך לשנה, זכאי לפיצויי פיטורין. בתי הדין לעבודה נוטים לקבל תביעות של עובדים בגין פיטורים לצורך התחמקות מפיצויים, כאשר הם מפוטרים לקראת תום השנה (לדוגמא לאחר 11 חודשים וחצי). במקרה והעובד כמעט מסיים את השנה, כמקדם ביטחון, יש לנהוג בו כעובד שעבד שנה בחברה.
6. חל איסור על פיטורי עובד בשל חברות או פעילות בוועדי עובדים או בשל ניסיון ליזום התאגדות מקצועית ו/או הצטרפות לגוף מקצועי. וודאו כי העובד אינו משתייך לאחת הקטגוריות הללו.
7. ודאו שלא חל איסור פיטורין על בסיס אפליה או סטאטוס "מוגן". חל איסור על פיטורין על רקע מפלה: ארץ מוצא, מין, דת, גיל, נטיית מין, השקפות פוליטיות וכיו"ב. חל איסור על פיטורי עובדת שעוברת הפריה, על עובד בחופשת מילואים, עובדת שחזרה מחופשת לידה וכיו"ב. שימו לב שהעובד איננו נופל באחד או יותר מהסטאטוסים הללו.
8. דינו של עובד המתפטר מבחירה על רקע הרעה בתנאים – בתנאי שיש בידיו הוכחות סבירות לדבר הרעה בתנאים, כדין מפוטר והוא זכאי, בין היתר, לפיצויי פיטורין.
9. מכתב פיטורים: חובה להודיע למפוטר, על גבי נייר מכתבים רשמי עם לוגו החברה בו מצוין תאריך ההודעה, הסיבות לפיטורים ומועד סיום העבודה. מסמך זה ישמש את העובד מול משרדים ציבוריים כגון ביטוח לאומי, לשכת עבודה וכיו"ב.
10. חובה לוודא כי כל התשלומים המגיעים לעובד משולמים לו, לרבות העברת כספים לחשבון הפנסיה, ביטוח מנהלים וקופות גמל, שכר עבודה אחרון כולל בונוסים, דמי הבראה, פדיון ימי חופש ועוד. חשוב לזכור כי הודעה על פיטורין היא הודעה קשה, אולם כל עובד מקבל אותה אחרת. עובדים רבים מתקשים להתמודד עם הגזירה וכשהם נסערים, כל טעות קטנה, ולו טעות אנוש או אי הבנה, יכולה להוות עילה לתביעות שיסתכמו בנזקים כספיים ותדמיתיים לחברה.
