את המפגש הנחתה רינת אהרוני, מנהלת תחום טכנולוגיות למידה בתוך חטיבת פתרונות ההדרכה בחברת Ness, ולקחו בו חלק: אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות למידה והדרכה ב-Ness, נירית כהן, חוקרת, יועצת וממובילות עולם העבודה העתידי, מירה עזארי, מנהלת מחלקת למידה, אגף פיתוח הדרכה, חטיבת מש"א ונכסים של בנק דיסקונט, ו-בר אומנסקי, יועצת ומרצה המלווה ארגונים בתהליכי פיתוח והקמת קהילות.
רינת ציינה כי Ness נמצאת בתהליך של הגדרת ובניית קהילה ראשונה למנהלי למידה והדרכה, כאשר המטרה היא להפוך את פורום ההדרכה המתקיים זה למעלה מ-6 שנים, לקהילה לומדת ומשתפת מה שאומר שמפגשי הפורום עומדים לשנות את צורתם וחווית החברים עומדת להשתנות כבר בתחילת 2019. רינת קראה למשתתפי הכנס להפוך לשותפים פעילים לעשייה ולקחת חלק פעיל בקהילה החדשה הן בפייסבוק והן באירועי הקהילה הבאים.
לאחר הקדמה זו, אסי מויאל, מנהל חטיבת פתרונות למידה והדרכה ב-Ness, הציג את העשייה של Ness בתחום ואת הפתרונות הקיימים ללמידה מקצה לקצה אשר נותנים מענה לאתגרים השונים העומדים לפתחו של מנהל הלמידה הארגוני, כגון: מחוברות עובדים לארגון, תרבות של חדשנות, Diversity , למידה בעידן החדש ואימוץ של טכנולוגיות למידה מתקדמות וחדשניות בתמהיל הלמידה הארגוני.
אסי פרס לפני המשתתפים, את התפישה שלו לאבולוצייה של תפקיד מנהל ההדרכה והלמידה בארגון, המשקפות בעייניו את עולם המשתנה ללא הכר של הלמידה וההדרכה הארגונית.
אסי ציין כי השלב הנוכחי שממש קורה לנגד עיננו הוא חיבור של עולם הלמידה וההדרכה לעולמות החדשים של הHR- תכנון המשאב האנושי, עיצוב פתרונות למידה ולאחרונה גם עולמות הקהילה מתחברים לתפישת התפקיד והאחריות של מנהל הלמידה הארגוני.
ולשם אנחנו בנס ואתם מכוונים. הלמידה היא חלק מתפישות הHR החדשות והחכמות שעוסקות בקהילות, בחווית עובד ועוד.
עולם העבודה העתידי – מגמות והשלכות
בחלקו הראשון של המפגש ניסתה נירית כהן לענות על השאלה: כיצד להכין את "שולחן העבודה" של מנהלי הלמידה וההדרכה הארגונית לעולם העבודה החדש?
נירית הסבירה שבעולם העבודה העתידי השיח הארגוני יהיה שונה מהקיים היום וסביבת העבודה תשתנה יחד אתו.
נירית הראתה כיצד העולם סביבנו משתנה על כל היבטיו והראתה כיצד שינויים אלו משפיעים על עולם העבודה: "עולם העבודה עובר מהפכה והופך לענן אנושי – הרעיון הוא שאתה יכול להביא את האנשים הנכונים בזמן הנכון, בלי להעסיק אותם באופן ישיר."
נירית הסבירה כי העיקרון שעומד מאחורי שינוי זה הוא שפעילות שבה חלק מהאנשים לא מכירים אחד את השני מביאה לפתרונות טובים יותר מאשר מצב בו אדם נכנס לחדר וכולם מכירים אותו (כפי שקורה היום במקומות עבודה). לפיכך, אנו כבר היום רואים ניסיונות מוצלחים של ביצוע עבודה ומציאת פתרונות שלא מבוצעים בצורה קונבנציונלית של העסקה ישירה. לדוגמה: חברת אפל עושה נתח משמעותי מרווחיה באמצעות חנות האפליקציות שבה שותפים אנשים רבים מרחבי העולם שאף אחד מהן לא מועסק ישירות באפל עצמה. ולחלופין נטפליקס ואמזון עורכות תחרויות נושאות פרסים כספיים משמעותיים למציאת פתרונות לבעיות קיימות ובכך עושות "אאוטסורסינג" של העבודה למאות קבוצות חיצוניות אשר מבצעות עבודה וזוכות לשכר על בסיס הצלחה בלבד.
בנוסף לשינוי בצורת העסקה (מהעסקה ישירה להעסקה עקיפה) יהיה שינוי גדול גם במקצועות, כאשר מקצועות רבים ייעלמו ומקצועות חדשים יפתחו. ומי שחושב שזה לא נוגע לו… טועה!
50% מהעיסוקים הקיימים – הטכנולוגיה כבר יכולה להחליף היום!
כלומר, בעתיד הקרוב נראה תהפוכות משמעותיות בעולם העבודה, כאשר צרכי הארגון ישתנו לחלוטין, כוח האדם הקיים יהפוך ללא רלוונטי, וארגונים יצטרכו להחליף אחוזים ניכרים מהעובדים שלהם תוך כניסה לתחומים חדשים והגדרה של תפקידים שונים מהותית מהתפקידים הקיימים.
המסר העיקרי של נירית בהרצאתה: "זו האחריות של מנהל משאבי האנוש לגרום לעובדים הקיימים ולהניע אותם לשינוי, לגרום להם ללמוד ולקבל את ההכשרה הנכונה שתכין אותם לעולם העבודה העתידי, וזאת בגלל שהארגונים לא יוכלו לפטר את כמות העובדים הלא רלוונטיים ולא יוכלו למצוא את הטאלנטים החסרים בגלל שהכמות הנדרשת תהיה גדולה מההיצע."
אחרי נירית עלתה מירה עזארי, מנהלת מחלקת למידה, אגף פיתוח הדרכה, חטיבת מש"א ונכסים של בנק דיסקונט, אשר הציגה את פרויקט הטמעת מערכת CRM חדשה בבנק "מחוברים פלוס", אשר החליפה מערכת ה- CRM הקיימת, שנוהל במודל טוקמן ע"י מכללת ההדרכה של הבנק.
מירה הציגה את אתגרי הפרויקט, הקשיים שעמדו בפני מחלקת משאבי האנוש ובינהם שילוב בין כל המחלקות המעורבות בפרויקט בבנק, ואת הפתרונות הרבים שקיבלה לאורך הדרך מחברת Ness אשר ליוותה וממשיכה ללוות את הפרויקט בכל שלביו- החל ממעורבות מלאה של הנהלת נס, דרך צוות ניהול פרויקט מקצועי ומחוייב אשר ידע להתמודד הן עם ריבוי המנהלים המוערבים בפרויקט והן ברמה המקצועית וכלה במתן פתרונות מקצועיים גמישים על פי צורכי השעה והפרויקט. מירה סיכמה כי הפרויקט מוצלח מאוד ואנו עומדים בפני השלבים הבאים שלו..
קהילות הן הדבר הבא
מי שלא שם לא קיים. הדבר הבא בתפיסת תפקיד מנהל למידה והדרכה ותרומתו לארגון
לאחר הפסקת בראנץ' עלתה לבמה בר אומנסקי, יועצת ומרצה המלווה ארגונים בתהליכי פיתוח והקמת קהילות, אשר סגרה מעגל עם הכרזתה של רינת אהרוני מהבוקר והסבירה מה מבדיל בין קבוצה לקהילה וכיצד לבנות קהילות באופן נכון.
בר התחילה את הרצאתה ביישור קו של: מהי קהילה ואיך היא יכולה לשרת אתכם?
ההבדל בין קבוצה לקהילה נעוץ בכך שקבוצה בנויה על שיתוף מבני ידע קיימים, החבר בקבוצה מספר מה הוא יודע ולומד מהחברים האחרים מה הם יודעים. קבוצה טובה להחלפת תוכן.
לעומת זאת, קהילה עוסקת ביצירה ובנייה של ידע חדש. השותפות היצירה וההזדמנות לבנות משהו חדש היא שיוצרת קהילה והיא שנותנת לקהילה את הכוח שלה.
"קהילה היא מנוע ליצירת חוויות, ואנו מצטרפים לקהילות ועוזבים אותן." הסבירה בר, "קהילה צריכה לעבור ממצב של שירותיות לקהילתיות, קהילה מתפתחת בהתאם לתהודה שהחברים שלה מייצרים, וזה מה שמוביל אותנו למעבר מדיבור על עובדים לשותפים".
כלומר השיח שלנו כמנהל למידה בארגונים צריך להשתנות: משירותיות לקהילתיות ומעובדים לשותפים.
איך זה קשור למנהל ההדרכה/למידה?
ההדרכה היא הלב של הארגון וההדרכה צריכה להיות מנוהלת כקהילה.
מה יוצא למנהל ההדרכה מזה?
- אימפקט חברתי – היכולת להשפיע, להיות מרכז ארגוני.
- אימפקט ארגוני – ייצור קו ישיר להנהלה: הובלת קהילה ממצבת את מנהל/ת הלמידה במקום טוב, ומאפשרת לו להניע תהליכים גם במקומות שהיו סגורים בעבר.
- אימפקט עסקי – מי שרוצה לבנות קריירה, ניהול קהילה היא נראות, פנים ארגונית וחיצונית לארגון.
מה יוצא לארגון מזה?
הארגון צריך לקחת בחשבון שלבנות קהילה לוקח זמן ושהתוצאות לא יגיעו בשנה הראשונה. ניהול קהילה עולה לארגון במשאבים אך מפיק לארגון ערכים נוספים רבים:
- שימור ופיתוח עובדים
העובדים נשארים בארגון כי הם יכולים להשפיע, כי הם יכולים להראות ולהישמע. - ייעול תהליכי למידה ארגוניים
הקהילה מאפשרת תהליכי למידה שונים והטמעתם באופן מיטבי בקרב השותפים בה. ידע ארגוני לא רק נשמר בארגון אלא גם נוצר כחלק מניהול קהילה ארגונית. - הצמחת מנהיגות אורגנית מהשטח
קהילה מעודדת יצירתיות ושיתוף, היא גורמת לאנשים לרצות לשתף ולתרום מעצמם. ניהול קהילה ארגונית מאפשרת לאנשים לצמוח ומאפשרת לארגון לזהות בצורה טובה יותר את הכישרונות האמתיים בארגון. - מינוף רווחיות הארגון
שמירה על רווחיות – הקהילה נותנת לנו את הפידבק הנדרש: להביא את השטח, להציף רעיונות ולשפר את התפוקות.
איפה קהילה מתקיימת?
אונליין – מאפשר מרחבי שיח, ידע קהילתי ודיונים.
אופליין – אירועי קהילה, כנסים ומפגשים בהם אנשים נפגשים ומעלים רעיונות.
"השילוב הזה צריך לשרת את המטרה שלשמה הוקמה הקהילה הארגונית וצריך להתאים את השימוש שלנו בכל צד באופן שייטיב עם הקהילה". כלומר אין חובה להיות כל הזמן בשני המקומות ואין חובה לחזור על מה שנעשה בעבר או "הצליח" בקהילה אחרת – שכן כל קהילה נבדלת במטרותיה. "המטרה היא לייצר מעורבות שהיא תוצר של ידע, הבנה ומסוגלות".
בר הציעה למשתתפים 4 משימות מפתח להניע תהליך של בחינת קהילות בארגון.
וסיכמה את הרצאתה במילים: "אין דבר כזה לבנות קהילה – יש להיות חלק מקהילה", מסר זה מסכם את כל מה שבר ניסתה ללמד בהקשר לניהול קהילה, לא צריך להיות מוביל (גם אם יש מנהל רשמי לקהילה) וכולם צריכים להיות חלק משלם אחד.
