למידה ארגונית
E-learning הוא אחד הטרנדים הבולטים המשתלטים על הארגון המודרני. הוא מחליף את שיטות ההדרכה המסורתית ומהווה חיסכון במשאבים (שעות עבודה של מדריך, כיתת לימוד, אובדן שעות עבודה וכיו"ב) ומאפשר לעובדים ללמוד בכל מקום ומרחוק. אך האם מספיק בכך כדי לחולל את המהפכה? האם אותן חברות שכבר עושות שימוש ב-E-learning יודעות לנצל את המודל כראוי על מנת להפיק ממנו את התועלות המרביות?
בעידן שבו ידע הוא משאב כל כך חיוני, קיים הצורך ללמוד ולהתעדכן בטרנדים חדשים, טכנולוגיות חדשות, דפוסי עבודה חדשים, צורך שהוא כמעט בגדר תנאי הישרדות מרכזי.
הארגון נהנה משפע של כלים חדשניים המשמשים אותו במערך ההדרכה/ ההוראה הארגונית. אבל האם הכלים החדשים יכולים להביא את הבשורה בזכות עצמם? אתר משאבי האנוש Work Froce ציטט בנושא מומחים בתאגיד האלקטרוניקה העולמי ג'נרל-אלקטריק.
לטענתם, דרושים כמה עקרונות מפתח כדי להפוך את הלמידה בכלים חדשניים לאפקטיבית באמת:
תכנון מערך למידה כך שיותאם לקונטקסט
עובד במשרד בוודאי יזדקק לפתרון שהוא מותאם למחשב, אולם מהנדס שנמצא כרגע בשטח יזדקק דווקא לפתרון הזמין באפליקציה סלולארית. זו דוגמה לצורת החשיבה שצריכה ללוות את הארגון בתהליך מציאת פתרונות הדרכה רלוונטיים. הפתרון צריך להיות מותאם לעובד אשר נמצא – כאן ועכשיו – באמצע פרויקט או משימה וזקוק למידע, לדוגמאות או תשובות מדויקות. פתרונות ההדרכה צריכות להתאים לעובד ביום יום, לצורת העבודה שלו ולתנאי העבודה הפיזיים שלו.
המטרה כאן היא לייצר פתרון שהוא הרבה מעבר להתאמת כלים לאדם ולסביבה. כדי שפתרון ההדרכה יהיה בעל ערך של ממש, הוא צריך לענות לצרכים הקונקרטיים של העובד בזמן אמת. פתרונות הדרכה אלה צריכים להיות מותאמים ונגישים לעובד כך שהוא כמעט ולא יצטרך לבזבז משאבים באיתורם. הפתרון הינו: on-demand content.
תכנון מערך למידה שמותאם לתקשורת החברתית
מערך הדרכה ולמידה אפקטיבי צריך לאפשר לעובדים גישה לרשתות החברתיות כדי להתחבר עם אנשים, לחלוק מידע ולשאוב מידע. כך לדוגמה, אם אותו מהנדס נמצא בשטח ונתקל באיזה מכשיר ייחודי או אתגר מורכב שאותו הוא פתר, הוא יוכל להפוך את המפגש הזה לחוויה לימודית אם על ידי כך שהוא יצלם את המכשיר או יתעד את אופן הטיפול. השלב הבא הוא כמובן להעלות את הסרטון או התמונות עם ההסברים לרשת כדי לחלוק את הידע עם העמיתים. מערך הלמידה בעידן הרשתות החברתיות הוא אינו חד צדדי, משמע העובד לא נכנס למערכת "רק" כדי לשאוב מידע שהוכן על ידי צוות מדריכים מקצועיים. הוא נכנס כדי לשאוב מידע מעמיתים וכן לשתף אותם במידע שלו מתוך ניסיון קונקרטי. מערך למידה "סגור" או חד סטרי לא יאפשר ניצול מקסימלי של הידע הקיים בארגון ולכן הוא יהיה לוקה בחסר.
המערכת מסוגלת לאפשר את הלמידה הזו, אבל יש צורך לעצב אותה כך שהיא תפעל כמערכת שיתופית בפועל.
תכנון מערך למידה שהופך אותנו לחכמים
מערכות למידה אפקטיביות הן כאלה שהופכות את המשתמש לחכם יותר ולא לממושמע יותר. זה אחד מעקרונות המפתח בלמידה אפקטיבית. בפועל זה אומר שאת אותן תוכנות שאומרות לעובד בדיוק מה לעשות יש להחליף בכאלה שמערבות את העובד בתהליך קבלת ההחלטות ומאפשרות לו להבין, להביע דעה, לנתח ולקחת אחריות. מטרת מערך הלמידה היא להפוך עובד לחכם יותר כך שהוא יעשה את הדבר הנכון במקום להכתיב לו מה הדבר הנכון לעשות.
חשבו על מכשיר ה-fitbit:
אנשים לובשים אותו כשהם יוצאים לרוץ והוא מדרבן אותם להתעמל טוב יותר, כי לאורך האימון הם מקבלים עדכונים. אנשים מסוגלים לשפר את הביצועים שלהם תוך כדי ריצה כשהם מקבלים עדכונים מדויקים שמכוונים אותם להתנהגויות הרצויות (במקרה הזה – פעילות גופנית מקסימלית). אותו מכשיר שנותן פידבק ומדרבן את המתעמל להשקיע יותר בצורה נכונה יותר, מהווה את העיקרון לתכנון מערך למידה אפקטיבי: הוא צריך להפוך את הלומד לטוב יותר, חכם יותר, מיומן יותר בתהליך ולעובד שמסוגל לקבל החלטות נבונות יותר בעצמו.
