מיזוג או רכישה זו תקופה קשה למדי עבור חברה, והמציאות בשטח מראה שאחוז גבוה למדי של מיזוגים נכשלים ומסתיימים בתוצאות גומות לשתי החברות השותפות במיזוג.
אחת הסיבות העיקריות לכישלון של מיזוגים ורכישת חברות, היא נטישת העובדים של החברה הנרכשת (במקרה של רכישת חברה), או נטישה של עובדים משתי החברות במקרה של מיזוג בין חברות בעלות אותו סדר גודל של מספר עובדים.
הקושי לשמר את העובדים הופך את תקופת המיזוג לקשה הרבה יותר, והמצב הגרוע ביותר מתרחש כאשר הסבירות להצלחתה העתידית של חברה הממוזגת אינה ודאית.
למיזוג חברות יכולים להיות הרבה מאוד יתרונות, אבל כאמור, הוא מציב הרבה מאוד אתגרים ובעיות בפני הנהלת החברה הממוזגת.
מי שעומד בראש המשימה לבצע את המיזוג בפועל הוא מנהל משאבי האנוש, שכן רובן המכריע של הסוגיות שכרוכות במיזוג הוא בתחום העובדים.
כאשר הנהלה של חברה מחליטה על מיזוג עם חברה אחרת או על רכישה של חברה אחרת, היא בוחנת את הפוטנציאל העסקי של החברה הממוזגת לעומת הפוטנציאל ללא המיזוג (או הרכישה).
אבל בנוסף לפוטנציאל העסקי יש הכרח לקחת בחשבון גם את התרבויות הארגוניות של החברות השותפות למיזוג, את העובדה שכמעט בכל מיזוג או רכישה יש פיטורים של עובדים, בדרך כלל בעלי תפקידים כפולים, ושינויים וסיכונים נוספים.
אחד הסיכונים הללו הוא תסמונת המיזוג שכוללת פגיעה במורל העובדים, התנהגות לחוצה של מנהלים, והתפתחות אווירה של משבר.
כדי להתגבר על כל האתגרים והמכשולים הללו, על מנהל משאבי האנוש להשתמש בטכניקות של שימור עובדים, כדי להבטיח שלכל הפחות, בגיזרת נטישת העובדים הארגון יצליח להתגבר על המכשול.
אחת הטעויות שמנהלי משאבי האנוש עושים בעת מיזוג או רכישה היא להשקיע רבות בשימור המנהלים הבכירים והטלנטים הבולטים, ולהזניח את העובדים בדרג נמוך יותר, שעל אף העובדה שהם לא בצמרת הארגון, יש להם תרומה חשובה לעסקי החברות.
יתכן שהביצועים של העובדים הללו אינם מהמובילים בחברה, אבל יש להם רשת קשרים עם לקוחות, ויתרונות נוספים שהינם קריטיים להצלחת המיזוג.
בנוסף לכך, יתכן שיש להם קשרי חברות עם הטלנטים המובילים, ונטישתם עלולה להוביל לנטישה של אותם טלנטים שהארגון רוצה לשמר.
סוג אחר של צורך בשימור הוא של עובדים שתפקידם עוסק בליבת העסקים של החברה. את העובדים האלה חשוב מאוד לשמר גם אם הם גוייסו זמן קצר לפני המיזוג.
במילים אחרות, גם במקרים בהם הארגון הממוזג צריך לפטר עובדים, אין לנקוט במדיניות של 'אחרון גויס ראשון מפוטר'.
עובדים שהם חדשים יחסית עשויים להיות דווקא אלה שיש להם הרבה מה להציע לחברה הממוזגת, בחלק מהמקרים גם יותר מעובדים ותיקים יותר בעלי תפקידים שאינם בליבת העסקים של החברה הממוזגת, או שהם בעלי תפקידים כפולים.
אחת הדרכים לשמר את העובדים שצפויים לתרום להצלחת המיזוג היא להציע להם בונוסים משמעותיים או הטבות כספיות אחרות.
אם הארגון הממוזג אינו יכול להרשות לעצמו חריגה מהתקציב על ידי בונוסים כספיים, יש לשקול דרכי תגמול ותמריצים משמעותיים אחרים כמו למשל קידום משמעותי, תוכניות להכשרת מנהלים, או מינוי לראש פרויקט.
