כאשר ארגון יוצא לקמפיין גיוס שמיועד לאייש הרבה משרות זהות בבת אחת, כמו לדוגמה, קלדנים, מתמללים, כתבים טכניים, מתכנתים בתחום ספציפי וכד', הוא בדרך כלל נותן משקל רב לאתרי הדרושים, ויש ארגונים שמסתמכים רק על אתרי הדרושים.
האופציה של אתרי דרושים יכולה אמנם להיות יעילה אבל היא לחלוטין לא מספיקה, בפרט בתקופה זו שהינה מאתגרת בכל הקשור לגיוס עובדים חדשים.
סביר להניח שעשרות אלפי מועמדים משתמשים באתרים אלה, מה שמעניק למודעה חשיפה יפה, ולכן יש באתרי הדרושים יתרון עבור ארגון שרוצה לגייס הרבה עובדים בתוך זמן קצר.
ועם זאת, אתרי הדרושים לא מאפשרים סינון מספיק יעיל כבר בשלב ראשוני. במילים אחרות, דרך אתרי הדרושים מגיעים אל תיבת האימייל של מנהלי משאבי האנוש, מאות ואלפי קורות חיים, שחלקם מגיעים ממועמדים טובים ואיכותיים וחלקם ממועמדים שאינם איכותיים או שאין כל שריד של התאמה לארגון.
לפני כל דבר אחר חשוב להדגיש, כי יש ארגונים שכן מוצאים מועמדים מוצלחים ומוכשרים באתרי הדרושים.
כל עוד הארגון אכן רואה החזר על ההשקעה בפרסום באתרים, הוא בהחלט צריך להמשיך לראות בהם מקור מרכזי למועמדים טובים. ובכל זאת, כדאי שאתרי הדרושים לא יהיו המקור היחיד של הארגון לגיוס מועמדים טובים.
ויש לכך כמה סיבות: ראשית, אין מיקוד. אתרים אלה שואבים מועמדים מכל רחבי האינטרנט, שמחפשים עבודה בכל הענפים והתעשיות.
שנית, לעיתים יש תחרות גדולה בין החברות כדי להגיע לראש רשימת התוצאות ולכן הפרסום עולה לא מעט כסף, עבור ארגון שרוצה להתבלט. כלומר יש עמלות משמעותיות.
ועם זאת, העלות כשלעצמה אינה השיקול המרכזי. השאלה החשובה שמנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו היא מהי התשואה שמקבל הארגון.
ואם התשואה – כלומר כמות הטלנטים המצויינים והמתאימים שהארגון מצליח לגייס בעקבות קמפיין כזה – מצדיקה את העלות, הארגון יכול לרשום לעצמו הצלחה.
השאלה היא מה קורה במקרים בהם העלות המושקעת באתרים אלה עולה – ולפעמים עולה בהרבה – על התשואה.
אם ארגון השקיע עלויות מאוד גבוהות בפרסום באתר דרושים ובסופו של דבר מצליח לגייס ממנו רק טלנט אחד או שניים או אפילו חמישה, בעוד שהוא זקוק להרבה יותר, אז הבחירה באתרי הדרושים כמקור גיוס יחיד מתבררת כלא משתלמת.
המפתח להצלחת הגיוס הוא להבין אילו ערוצים עובדים הכי טוב עבור כל ארגון באופן ספציפי, ולהקצות את המשאבים בהתאם.
לדוגמה, אם ארגון יודע מניסיונו כי רוב העובדים הטובים הגיעו מהרשתות החברתיות, אז בהן צריך להשקיע את רוב המשאבים.
ועדיין, אף אחד מהערוצים לא צריך להיות מקור המועמדים היחיד. כדי למקסם את טווח ההגעה אל המועמדים ולאייש משרות פתוחות במהירות רבה יותר, חשוב לתכנן אסטרטגיית גיוס הכוללת מגוון גדול של מקורות.
יש להפעיל את כל המקורות במקביל, כמו למשל, שיטת חבר מביא חבר, רשתות חברתיות ועוד.
אחת השיטות שהוכחה כמאוד יעילה בארה"ב היא הקמת אתר "קריירה" (או מדור "קריירה" באתר החברה), שכולל לא רק מודעות דרושים עם פירוט דרישות התפקיד, אלא גם כתבות על העבודה בחברה, על תחום העיסוק של היחידה שאליה רוצים לגייס את המועמדים, על הצלחות שהיו לחברה במישור העסקי ועוד.
הנקודה החשובה בכתבות אלה היא שהן צריכות לכלול הרבה מאוד מילות מפתח, שיביאו את אתר הקריירה או מדור הקריירה, אל מקומות גבוהים בחיפושים בגוגל.
