מהרגע שהחל משבר הקורונה הפכו מנהלי משאבי האנוש לחוד החנית בכל מה שקשור לניהול העובדים, בין אם מדובר בניהול העובדים מהבית, או בניהול העובדים במשרד תחת התו הסגול או שילוב של שניהם.
עובדה זו יכולה למצב את מנהלי משאבי האנוש בדרגה ניהולית בכירה וכחלק בלתי נפרד מההנהלה הבכירה של החברה. אלא שכדי שזה יקרה, אין די בכך שמנהלי משאבי האנוש הם אלה שבפועל מנהלים כבר כמעט שנה את שגרת העבודה הרצופה של החברה.
כדי שזה יקרה, מנהלי משאבי האנוש צריכים לשנות את הפוקוס שלהם. הם צריכים להעביר את המיקוד שלהם ובמקום להתמקד בראש ובראשונה בפרקטיקה, כלומר בעמידה ביעדים, להציב בראש פירמידת הפוקוס את תכנון האסטרטגיה.
אחרי הכול, מנהלים שנמצאים סביב שולחן ההנהלה הבכירה מדברים על אסטרטגיות. לא על פרקטיקה ולא על יעדים שהם צריכים לעמוד בהם.
לכו, כאמור, מנהלי משאבי האנוש צריכים להתחיל להתמקד באסטרטגיות משאבי אנוש, ולא להתמקד רק ביעדים הניצבים בפני משאבי האנוש. מומחים מעריכים, כי כל עוד מנהלי משאבי האנוש לא יתמקדו באותם דברים בהם מתמקדים מנהלי ההנהלה הבכירה, לא יהיה להם מספיק ייצוג בניהול הצד העסקי של החברה.
מדוע כל כך חשוב שמנהלי משאבי האנוש יתמקדו באסטרטגיה? משום שחברי הדירקטוריון ומנכ"לים לא תמיד יודעים אילו שאלות לשאול את מנהל משאבי האנוש בנוגע להתנהלות המשאב האנושי.
אם מנהלי משאבי האנוש יכוונו אותם לשאלות הנכונות, הם יוכלו למצב את עצמם כיועצים מהשורה הראשונה. ברגע שמנהל משאבי האנוש ידבר את אותה "שפה" כמו ההנהלה הבכירה, הוא יוכל להצטרף לצוות הבכיר שמתמקד בהשגת יעדים עסקיים מהותיים לארגון.
את הצורך הזה במיקוד באסטרטגיה שמטרתה לתרום את תרומת מחלקת משאבי האנוש לקידומו העסקי של הארגון, מבינים טוב יותר מנהלי משאבי אנוש שמגיעים מתחומים שנטועים יותר בצד המסחרי של החברה.
לדוגמה מנהלי מכירות או מנהלי שיווק שעשו הסבה לניהול משאבי אנוש. מנגד, מבחינת מנהלי משאבי האנוש שהחלו את דרכם בתחום משאבי האנוש זה, הצורך להתמקד באסטרטגיה הוא לא תמיד אינטואיטיבי.
ולכן כדאי לקבל הכשרה בנושא וללמוד אותו לעומק. אחרי הכול, היכולת לתכנן אסטרטגיה שמיועדת לקידום הצד העסקי של הארגון היא המרכיב החשוב שעושה את ההבדל בין היותם מנהלים בכירים לבין היותם בין המנהלים הבכירים ביותר בארגון.
מרכיב נוסף שכדאי להתמקד בו הוא הקמת צוות פיתוח מנהיגות אסטרטגי בתוך מחלקת משאבי אנוש. מטרתו של צוות זה תהיה ליצור עתודה של מנהלים בכירים בארגון מקרב אנשי משאבי האנוש. כלומר, לטפח את מנהל משאבי האנוש הבא שישתלב באופן טבעי בהנהלה הבכירה ביותר של הארגון.
סיבה נוספת לכך שמנהלי משאבי האנוש צריכים להסב את המיקוד שלהם מהתמקדות רק ביעדים ועמידה בהם להצבת התכנון אסטרטגי במרכז תשומת הלב והפעילות שלהם. מדובר בראייה רחבה יותר שכאמור, תאפשר למנהלי משאבי האנוש לדבר ב"שפתם" העסקית של סמנכ"לי ההנהלה הבכירה.
