למה לא כדאי לפסוח אוטומטית על מועמדים בעלי כישורי יתר

המירוץ אחר טלנטים עולה שלב חדשות לבקרים, כולם מחפשים את העובד או המנהל שיהפכו את הארגון שלהם למוביל השוק ברמות בינלאומיות, תוך שהוא מותיר את המתחרים בענן אבק. אלא שלמרות כל המאמצים למצוא את הטלנטים הייחודיים שיובילו את הארגון קדימה, ברגע האמת, כשכבר מוצאים את הטלנט פורץ הדרך, לפתע פתאום קופאים על המקום, מקבלים רגליים קרות ובסופו של דבר, במקרים רבים, מוותרים עליו. למה? משום שטלנטים מטבעם הם יוצאי דופן בכישוריהם. ומי שמגלה כישורים יוצאי דופן נחשב אוטומטית לבעל כישורי יתר (Overqualified).

הטענה הרווחת היא: 'כולם מחפשים את הסטיב ג'ובס הבא'. האמנם? יותר ויותר ניתן לראות כי מועמדים הנתפסים בעיני אנשי משאבי האנוש כבעלי כישורי יתר, נחשבים בדרך כלל לאתגר שלמגייסים קשה להתמודד איתו.

הוא מגיע עם ניסיון רב יותר, ידע אדיר ועצמאות במידה שמטילה אימה על המגייסים. לכולם ברור שכל אלה עשויים להוות יתרון ברור, ובכל זאת, הסיכונים הפוטנציאליים דוגמת פוטנציאל לשעמום מצד הטלנט החדש, יחד עם החשש מפני תחלופה גבוהה, מהווים מקור לדאגה עבור מעסיקים.

למצוא עבורם את התפקיד הנכון

לגיוס עובדים אלה יש יתרונות וחסרונות. לכן, המפתח להשגת הערך הגבוה מעובדים אלה הוא למצוא את התפקיד אליו יוכל הארגון לגייס את אותם עובדים מיומנים ולספק להם תפקיד שיאתגר אותם לאורך זמן.

המועמד המתאים ביותר יכול להביא תועלת רבה לארגון, כולל מומחיות, ניסיון, ומיומנות. לעיתים קרובות יש לו כושר מנהיגות ויכולת לקחת על עצמו פרויקטים מאתגרים.

פסילה אוטומטית

ולמרות כל זאת, שוב ושוב ניתן לראות מקרים בהם מועמדים אלה נפסלים באופן כמעט אוטומטי, לאחר סריקה שטחית ומהירה של דפי קורות החיים שלהם. במילים אחרות, התדמית שנוצרה למועמדים אלה מונעת ממנהלי הגיוס לבחון אותם כמועמדים מוכשרים לכל דבר ועניין.

יתרה מכך, לעיתים הכישורים שלהם בפועל עולים על אלו שתוארו בדרישות התפקיד. ופעמים רבות, המועמדים שמסומנים כבעלי כישורי יתר הם אלה שיש להם ניסיון, כישרון וידע שאין למועמדים אחרים שכישוריהם הינם מספקים בלבד אך לא יוצאי דופן.

תוצאות מהיום הראשון

אם כן למה בכל זאת כדאי לגייס אותם? ראשית, אחד היתרונות הברורים של מועמדים בעלי כישורי יתר טמון בכך שהם יכולים להתחיל להפיק תוצאות כבר ביומם הראשון בעבודה, שכן כבר יש להם את הכישורים הבסיסיים הדרושים לתפקיד. סביר להניח שהם לא דורשים יותר מדי הכשרה ולכן יכולים לחסוך לארגון זמן ומשאבים שכרוכים בדרך כלל בעקומת למידה.

אחד היתרונות הגדולים של עובדים בעלי כישורי יתר הוא בכך שהם חושבים מחוץ לקופסה ויודעים לייצר רעיונות חדשים, פרספקטיבות חדשות ודרכים יצירתיות לבצע משימות שכבר נוסו בשיטות אחרות ולא צלחו.

אין ספק שיש להם גם חסרונות. למשל הם עלולים להתעקש על ביצוע דברים בדרכם הם ולא בדרכו של הארגון. בעיה אחרת היא שעמיתיהם יחושו מאויימים על ידם ושהם מאפילים עליהם. ולא פחות חשוב, גם המנהלים  הישירים להם עלולים להרגיש מאויימים על ידם.

דרישות לשכר והטבות

אחד החסרונות הפוטנציאליים הגדולים ביותר של עובדים בעלי כישורי יתר הוא דרישותיהם לשכר והטבות גבוהים מהנהוג והמקובל בארגון לתפקיד שאליו הם מיועדים.

החברה עשויה להחליט לתת לעובדים אלה שכר גבוה יותר, אבל רק בתנאי שהיא יכולה להרשות זאת לעצמה. לעומת זאת, אם מועמד בעל כישורי יתר יסכים לעבוד בשכר נמוך מזה שהוא חושב שמגיע לו, הרי שעל פני זמן הוא ירגיש מקופח וכי אינו מתוגמל ביחס ישר לביצועיו ולתרומתו לחברה.

להיות כנים עם המועמד

כדי להימנע מכל אלה יש להיות כנים עם המועמד, ולהסביר לו את החששות. חשוב מאוד לתאם ציפיות. במהלך הראיון חשוב להקפיד לשאול את המועמד בעל כישורי היתר מהן מטרותיו בטווח הארוך, למה הציע עצמו דווקא לתפקיד זה, ומה הוא חושב שהוא יכול לתרום לחברה שלכם. יש להקשיב לו היטב כדי לוודא שהוא אכן מבין למה הוא נכנס.

אבל בשורה התחתונה, כדאי מאוד לשמור על ראש פתוח בכל הנוגע למועמדים אלה. העובדה שקורות החיים שלהם מעידים כי הם בעלי כישורי יתר כשלעצמה, לא צריכה להרתיע. יתכן שנסיבות חייהם השתנו וכתוצאה מכך הם מעוניינים דווקא בתפקיד זה, יתכן שהם מעוניינים לשנות אווירה או ענף, אולי הם מחפשים איזון טוב יותר בין עבודה לחיים אישיים וכד.