בעבר, כשהיו גלי מיתון קשים בעולם, ועשרות מיליוני עובדים פוטרו בכל מקום, השתרש הנוהג שבמסגרתו, החברה המפטרת עושה כל שביכולתה כדי לסייע לעובדים המפוטרים למצוא מקומות עבודה חליפיים.
נוהג זה הפך כל כך מקובל, עד כי גם כאשר עובד פוטר שלא במסגרת פיטורי צמצום, וגם אם פוטר משום שהתברר כי אינו מתאים לחברה, מנהלי משאבי האנוש הפעילו את כל האמצעים כדי לנסות למצוא לו עבודה חלופית.
המונח השגור, המתאר מצב זה של איתור עבודה אחרת עבור עובד שפוטר הוא 'השמה על ידי המעסיק'. כאמור, סיוע להמשך הקריירה של המפוטר שיוצא למצוא עבודה חדשה.
העובד מרוויח מכך שהוא אינו מובטל לאורך זמן והארגון מרוויח מכך משום שהדבר תורם לשיפור מותג המעסיק שלו.
השאלה הגדולה היא, באיזו מידה, הטבה זו אכן נחוצה, כאשר למרות הפיטורים של אלפי עובדים בחודשים האחרונים, עדיין, יש בשוק כל כך הרבה משרות פתוחות המשוועות לעובדים.
אם כן, האם ההשמה של עובד לחברה אחרת, על ידי החברה שמפטרת אותו, שווה את המאמץ.
במצב בו חברות נאלצות לפטר עובדים במסגרת פיטורי צמצום, גם אם מדובר באחוז קטן יחסית של העובדים, וגם אם מדובר בעובדים שתפקידם שייך לפעילויות שאינן בליבת העסקים של הארגון, לפיטורי העובדים עלולה להיות השפעה הרסנית על מורל העובדים שנשארים בחברה ועל התרבות הארגונית.
כאשר עובדים עדים לפיטורי עמיתיהם, שלמעשה מאבדים את מקום עבודתם, הם עלולים לחוש אשמה על כך שהם עצמם ממשיכים לעבוד בחברה.
אבל מעבר לכך, עובדים שרואים שעמיתיהם מפוטרים, עלולים לחשוש שבעוד כמה חודשים, גם גורלם יהיה זהה לגורל אלה שפוטרו, שכן גלי פיטורים מגיעים לעיתים קרובות בזה אחר זה.
התוצאה היא, שארגונים שעוברים שינויים מסוג זה מאבדים לעתים קרובות עובדים נוספים לאחר פיטורים (של עובדים אחרים).
כלומר, העובדים שנותרו בארגון, מחפשים לעתים קרובות עבודה חדשה כדי להציל את עצמם מפיטורים עתידיים אפשריים.
סיבה נוספת היא כדי למנוע מעצמם עומס עבודה נוסף שצפוי להיות כאשר הם יאלצו לקחת על עצמם את האחריות של עמיתיהם לשעבר.
במצב בו ארגון פיטר עובדים – בין אם מסיבה של פיטורי צמצום שמטרתם להפחית עלויות, או משום שהארגון עובר שינויים ומוציא לאאוטסורסינג, פעילויות שאינן בליבת עסקיו, ולכן מפטר את העובדים שתפקידם היה לבצע את אותן פעילויות שאינן בליבת העסקים של החברה – וכוח העבודה כבר הצטמצם, הדבר האחרון שארגון צריך שיקרה זה שעובדים נוספים יעזבו.
יתרה מכך, גם העובדים שנשארים בארגון לאחר פיטורי עמיתיהם, עלולים לחוש מנותקים מהארגון, וחסרי מוטיבציה. כתוצאה מכך, הפרודוקטיביות שלהם עלול לצנוח.
אחת הפעולות שארגון יכול לעשות כדי למתן את ההשפעות השליליות של הפיטורים על העובדים שנשארים היא שקיפות סביב הסיבה לפיטורי העובדים שפוטרו.
פעולה נוספת היא אותה 'השמה על ידי המעסיק'. כלומר, סיוע ממשי ואמיתי לעובדים שפוטרו, למצוא עבודה חדשה שהם יוכלו להשתלב בה היטב ושחבילת השכר וההטבות שלהם לא תפגע.
בשורה התחתונה, אף על פי שלעובד שמפוטר כיום, קל יותר למצוא עבודה חדשה לעומת עובדים שפוטרו רק לפני 10 ו-15 שנה, יש חשיבות רבה לכך שהארגון ינקוט יוזמה וליסייע לעובדים שפוטרו למצוא עבודה חדשה.
זה יסייע למורל העובדים שנשארים, זה יגביר את ביטחונם בכך שהארגון ידאג להם גם אם המצב יחמיר ויהיו פיטורים נוספים, זה יגביר את המוטיבציה והמחוברות לארגון, של העובדים שנשארים וזה יתרום רבות למותג המעסיק.
