בתקופה הנוכחית, אולי יותר מבכל תקופה אחרת, נאלצים מנהלי משאבי האנוש להתמודד עם אחוזי נטישה גבוהים מאד.
בין אם עובדים מבקשים שכר שלארגון אין אפשרות לתקצב אותו או שהעובדים מחליטים לעבור לתחום עיסוק אחר, או להפוך לפרילנסרים, המציאות היא שקשה מאוד לאייש משרות פנויות, וגם המשרות המאויישות הולכות ומתפנות על ידיד עובדים שמחליטים לעבור אל חברה אחרת.
השאלה הגדולה היא איך הארגון נוהג בעובד שמודיע על עזיבה. בעבר נהגו מנהלי חברות רבים להגיב בכעס ואפילו בזעם ולהודיע לעובד שעזב (או אף למועמד שבסופו של דבר החליט לא להצטרף לחברה) שהוא שרף את כל הגשרים עם החברה ושאף אחד בחברה לעולם לא יקבל אותו יותר.
המצב כיום הוא שחברות צריכות להבליג, לא להתייחס אל עזיבה של עובד או אי התגייסות של מועמד, כאל בגידה בלתי נסלחת, אלא בצורה עניינית.
מנהלי משאבי האנוש חייבים להטמיע בקרב ההנהלה הבכירה והזוטרה כאחד את התפיסה והגישה לפיה, עובד שעוזב הוא מועמד פוטנציאלי לגיוס. בין אם מדובר על גיוסו מחדש בעוד כשנה או שנתיים, או בעוד חודש או חודשיים ולפעמים גם בעוד שבוע או שבועיים.
כן. לא אחת קורה שעובד מתחיל לעבוד במקום חדש ולפתע מגלה שהדשא של השכן לא היה כל כך ירוק יותר, אולי הוא בכלל לא ירוק, והעובד רוצה לחזור.
לתופעה הזאת, שתופסת תאוצה במקביל לתופעת העזיבות כבר יש שם חדש: עובדי הבומרנג. אם כן, איך ניתן – ואיך רצוי – לגייס ביעילות את עובדי הבומרנג.
ראשית, כל ארגון (ולמעשה כל מנהל משאבי אנוש) צריך לשאול את עצמו, האם הוא מנתק את הקשרים עם עובדים ברגע שהם עוזבים.
מסתבר שזה קורה במקרים רבים מאוד. מסקר מגמות שנערך בארה"ב עולה, כי כ-80 אחוזים מהעובדים אומרים שהמעסיק לשעבר שלהם לא הושיט להם יד כדי לעודד את החזרתם.
וזו הזדמנות ענקית שהוחמצה. רבים מהעובדים הקודמים יכולים להיות מועמדים שמוכנים לחזור לתפקידם הישן או אף לתפקיד אחר שהארגון מנסה לאייש. אבל הארגון לעולם לא תדע על כך אלא אם הוא יתמקד בהשקעת מאמצי גיוס כלפיהם.
אחד היתרונות של עובדים שחוזרים הוא בפוטנציאל הקליטה המהירה שלהם, ובעובדה שהארגון כבר מכיר את הצרכים, הידע, הכישורים והשאיפות שלהם. כך שהקליטה שלהם אמורה להיות חלקה ובמינימום תקלות.
מנגד, יש את העובדים החדשים שזה עתה גוייסו. קליטתם של אלה האחרונים דורשת כמה מהלכים חשובים כדי שהקליטה תצליח.
אחד מהצעדים הללו הוא תוכניות חונכות. זה לא נדיר שעובדים מרגישים קצת מוצפים במהלך הימים הראשונים שלהם במקום עבודה חדש. בדרך כלל צריך לעודד אותם לשאול שאלות ולהתחבר עם המנהלים הישירים.
מינוי מנטורים היא דרך טובה להביא אנשים לקלוט עובדים חדשים במהירות גבוהה יותר , ולהציג להם את המשימות, המטרות והיעדים המוצבים להם. כתוצאה מכך נוצרת תקשורת שקופה יותר.
תוכנית חונכות (מנטורים) שכזאת תאפשר לעובדים שנקלטו לאחרונה, להרגיש חופשיים לשתף את הרעיונות שלהם ולהיות מעורבים יותר.
הקצאת מנטור היא גם דרך חשובה לוודא שהעובדים יוצרים קשרים עם עמיתיהם לעבודה. קשרים אלו הם חלק מכריע מבריאות העובדים ורווחתם בעבודה.
במקרים בהם בחברה יש עובד שחזר זמן קצר לאחר שעזב, וכל עוד מדובר בעובד מקצועי מאוד, הקצאתו של העובד שחזר לתפקיד מנטור לעובד חדש יכולה להוות צעד שיקדם במהירות רבה יותר את קליטתו של העובד החדש.
בשורה התחתונה, העובדים הם הנכס היקר ביותר של הארגון, ולכן, התמקדות בחווית עובדים חיובית יכולה להניב החזר גדול מאוד על ההשקעה.
