תרבות ארגונית מועילה ויעילה היא תרבות ארגונית שבה המנהלים הבכירים מגדירים בבירור את כל תחומי האחריות של הארגון, מרמת ההנהלה עד אחרון העובדים, וכאשר כל העובדים והמנהלים מחויבים לעמוד בהגדרות האחריות הללו.
אחד האתגרים שניצבים כיום בפני מנהלי משאבי אנוש הוא שלא כל העובדים והמנהלים רואים עצמם מחוייבים לתרבות ארגונית אחת משותפת.
בין אם בגלל היעדר זרימה שוטפת של תקשורת בין העובדים לבין עצמן ובינם לבין המנהלים, או בגלל היעדר תקשורת טובה עם סניפים מרוחקים של הארגון ועם עובדים מרוחקים שעובדים מהבית, מחקרים מראים כי רק כמחצית מכלל העובדים יודעים מה מצופה מהם. לגבי מנהלים מדובר בשיעורים נמוכים אף יותר.
המנהלים שמגדירים את תחומי האחריות, אחראים לכך שתהיה תוצאה משותפת, מטרות ויעדים, לכל עובד בודד ולכל צוות.
אחת המטרות שארגון חייב להציב לעצמו היא ליידע את העובדים לגבי מה שמצפים מהם ולסייע להם לקבוע כיצד לבצע את משימותיהם ואיך להשיג את המטרות.
כאשר מדברים על הגדרת המטרות, הכוונה היא לא רק לרשימת מטלות, אלא גם למעקב ומשוב שנדרשים מרמת ההנהלה הבכירה ביותר ועד אחרון העובדים.
כל אחד מהעובדים צריך לקחת את האחריות בכל מה שקשור לקידום ופיתוח עמיתיו והצוות שלו על ידי הענקת משוב מהותי ובר יישום ויצירת אמון הדדי. והמנהלים הבכירים צריכים להוות דוגמה אישית בנוגע לכך.
המשימה של המנהלים הבכירים ושל מנהלי משאבי האנוש היא להגדיר בבירור את תחומי האחריות ולהגיע למצב בו כל עובד ידע מהם הציפיות ממנו.
מנגד, תמצות המסרים הינו חשוב לא פחות מבהירות ועקביות ההגדרות. כאשר המנהלים מעבירים יותר מדי מסרים, גם אם מדובר במסרים מעודדי מוטיבציה, זה עלול לבלבל את העובדים. יותר מדי ציפיות, שכולן נראות כבעלות חשיבות עליונה, יגרמו לחוסר בהירות של העובדים לגבי סדרי עדיפויות.
לכן חשוב מאוד לקבוע סדר עדיפויות, ולמקד ולחדד את ההגדרות של תחומי האחריות והציפיות מהעובדים. דבר זה יתרום רבות לשיפור את ביצועי העובדים.
מסקר שערכה חברת הסקרים גאלופ עולה, כי רק פחות ממחצית מהעובדים (כ-47%) קיבלו בשנה האחרונה כמה פעמים, משוב מהמנהל שלהם.
ורק כ-26% מהעובדים טוענים כי המשוב שהם קיבלו אכן עזר להם לבצע את עבודתם טוב יותר.
שיחות המשוב צריכות להתייחס להצלחות, לאתגרים, לרעיונות לשיפור ולדרכים לשלב למידה מתמשכת של העובד ופיתוחו.
חברות שלא מעבירות משוב באופן קבוע ותכוף, עשויות לגלות כי מעבר לנוהג של שיחות משוב תכופות וממוקדות ביצועים, יכול להקל על זיהוי הזדמנויות פיתוח וצמיחה לעובדים.
זה מאפשר למנהלים להבין איפה נמצאים הפערים בין הרצוי למצוי והיכן יש פוטנציאל לשיפור. מנגד, עובדים שחשים שהארגון מזניח את הנושא הזה, עלולים לאבד את המוטיבציה שלהם.
