המודל ההברידי ועל אחת כמה וכמה מודל העבודה מרחוק באופן מלא, מציבים בפני מנהלי משאבי האנוש לא מעט אתגרים.
אחד האתגרים היותר גדולים הוא בניית תרבות ארגונית שתתאים לעבודה מרחוק ותהיה מיושרת בקו אחד עם התרבות הארגונית שהיתה נהוגה בארגון לפני פרוץ משבר הקורונה.
יצירת תרבות ארגונית שמאפשרת לרתום את כל העובדים שעובדים מביתם, או שעובדים בחלק מהזמן מביתם ובחלק אחר של הזמן מהמשרד, היא משימה מאוד לא פשוטה לביצוע.
ובכל זאת, לא ניתן לוותר עליה. יש לא מעט ארגונים, בהם ארגונים גדולים וחזקים, שלא באמת מבינים את החשיבות של תרבות ארגונית עבור העובדים והלקוחות שלהם כאחד.
ממחקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי כ-65% מבני דור המילניום מגדירים תרבות ארגונית שהם יכולים להזדהות איתה כמרכיב שהינו חשוב יותר משכר.
יש חשיבות רבה מאוד לתכנן היטב את התרבות הארגונית באופן שתהיה תרבות חיובית המעניקה לעובדים תחושת שייכות, ערכים וחזון משותפים.
אחד ממרכיבי היסוד של תרבות ארגונית חיובית הוא הערכה אמיתית ומוחשית לעובדים ולהישגיהם. מחוברות העובדים, הנאמנות והפרודוקטיביות שלהם גדלים ככל שהם חשים יותר מוערכים. ובמקביל, גם תחלופת העודים פוחתת.
בימים אלה 'תנופת ההתפטרות' נמצאת בעיצומה ורבים מאוד מקרב העובדים הצעירים מעדיפים שלא לחזור אל מקומות העבודה, בין אם משום שהם מעדיפים לעבוד כפרילנסרים בעבודות מזדמנות או כפרילנסרים בתחום שבו עסקו בטרם הוצאו לחופשה ללא תשלום (או אף פוטרו) בתחילת משבר הקורונה, או שהם מחפשים משרות (כשכירים) שמתאימות יותר לערכים שלהם.
לכן דווקא בימים אלה, יותר מאשר בכל תקופה אחרת (לפחות בעשרות השנים האחרונות) תרבות ארגונית שנותנת מקום נכבד להבעת הערכה לעובדים היא קריטית להצלחה עסקית.
השאלה הגדולה כעת היא איך יוצרים תרבות ארגונית כזאת שנותנת מקום נכבד להערכת העובדים. ראשית יש לזכור, כי תרבות ארגונית שמבטאת הערכה לעובדים נראית אחרת לחלוטין כאשר העובדים מהבית. לדוגמה, הרבה יותר קשה להביע הערכה והוקרה לעובד שהגיע להישגים מרשימים במסגרת מפגש בזום מאשר במצב בו העובדים מכונסים בחדר ישיבות פיזי אחד.
לכן, כדי לממש תרבות ארגונית שכזאת, יש להשקיע הרבה מאוד זמן ומאמצים כדי לתחזק אותה. בעתיד הלא רחוק, כאשר טכנולוגיות של מציאות מדומה ייושמו בארגונים ניתן יהיה אולי לגשר על הפער הזה.
אבל בינתיים, ההערכה לעובד שהגיע להישגים יכולה להתבצע על ידי הטבות נקודתיות. אחת הדוגמאות להטבת הערכה כזאת היא ארוחת צהריים (או כמה ארוחות) במשלוח ממסעדה המועדפת על ידי העובד.
וזו רק דוגמה אחת. ראשית, חשוב לתכנן היטב את התאמת ההטבה לסוג ההישג ולהיקפו ואפילו לקבוע מעין תעריף להישגים.
שנית, חשוב מאוד לכלול בהטבה מוצרים איכותיים. ההטבה צריכה להיות כזאת שבאמת תתרום לעובד ותשמח אותו. המטרה היא שהעובד ירגיש שמעריכים אותו, ולא שנותנים לו הטבה שהיא חסרת ערך עבורו רק כדי לצאת ידי חובה.
לדוגמה, מתנה שהושגה בעסקת בארטר עם לקוח של החברה, שאין לה שום ערך עבור העובד, זו הטבה גרועה שתגרום לעובד לתסכול ותשיג את ההיפך מהמטרה הראשונית. לכן יש לברר מה כל עובד יעריך, ירצה וצריך.
כדאי להוסיף להטבה גם מסר שהושקעה בו מחשבה. חשוב לזכור שיש להראות לעובד בצורה מוחשית שמעריכים אותו.
לכן כדאי לצרף להטבה איגרת ברכה שנוסחה במיוחד עבורו ומבטאת את הערכת הארגון כלפיו. אפשר גם לשלוח הודעת וידאו של מנכ"ל החברה אל העובד עצמו ואל כל עובדי החברה, שבה יבטא המנכ"ל את מידת ההערכה לעובד.
