משבר הקורונה מציב בימים אלה לא מעט אתגרים בפני ארגונים, גם הגדולים והחזקים שבהם. זה החל בכך שבין לילה הודיעו על סגר, לרבות סגירת מקומות עבודה, בלי לדעת כמה זמן זה ימשך.
והמשיך בכך שארגונים רבים נאלצו להסב את כל עובדיהם בבת אחת לעבודה מהבית, עם כל האתגרים הכרוכים בכך.
ובפרט, כאשר עובדים צעירים, המהווים את חלק הארי של כוח העבודה, נאלצו לעבוד מהבית כאשר כל ילדיהם נמצאים בבית בכל שעות היממה. בה בעת, ארגונים רבים נאלצו להוציא עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) או אף לפטר עובדים.
במצב כזה, כאשר ארגון מתמודד עם אתגרים כל כך מורכבים וקשים לביצוע, בלי כל ניסיון קודם בסוג כזה של משבר, ובפרט כאשר החברה נקלעת לקשיים כספיים בעקבות המשבר, בדרך כלל התוכניות שנחשבות לפחות דחופות מוקפאות או שפשוט יורדות מסדר היום.
למרבה הצער, תוכניות להגברת המגוון התעסוקתי נמנות עם התוכניות הללו שנדחקות לקרן זווית בגלל היעדר משאבים.
האמת המרה היא, שבימים אלה של פיטורים, על אף שדיני העבודה וחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה וחוק שיוויון הזדמנויות לבעלי מוגבלויות נמצאים בתוקף, הרי שבפועל, חברות לא מעטות מנצלות את המצב כדי לפטר עובדים מבוגרים, נשים אנשים בעלי מוגבלויות וכו.
עם זאת, כפי שכבר נאמר רבות, לכל קורונה יש מוצאי קורונה. ולמרות שבשלב זה עדיין לא רואים את האור בקצה המנהרה, המגיפה תסתיים במהלך השנה או השנה וחצי הקרובות, וארגונים יצטרכו להתחיל לחשוב על חזרה לשגרה.
מה שיקבע את מהירות היציאה מהמשבר בעת חידוש הפעילות העסקית והיקפה, יהיה במידה רבה איכות העובדים.
בשלב זה אמנם לא ברור כמה מהעובדים יחזרו לעבודה, ואילו עובדים יחזרו ואילו לא. מה שכן ברור הוא, שכל ארגון יזדקק לטובים שבין הטלנטים.
ארגונים שבונים על כך שכל הטלנטים יחזרו בריצה אל זרועותיהם הפתוחות עלולים לגלות שטעו, שכן לעובדים יש זיכרון ארוך.
הטלנטים מבוקשים יחזרו להיות מחוזרים במרץ על ידי לא מעט ארגונים, והם יקבעו את החלטתם לגבי הארגון שבו הם רוצים לעבוד על פי הערכים של הארגון ויישומם בפועל.
במצב כזה, ארגונים שבמהלך המשבר ניצלו את המצב כדי "להפטר" מעובדים השייכים לקבוצות מגוונות מופלות, עלולים לגלות שהם מתקשים הרבה יותר להחזיר אליהם את הטלנטים שבעבר עמלו רבות כדי לגייסם.
היבט אחר של נאמנות עתידית לארגון נעוץ בהווה. כלומר במצב הנוכחי, כאשר המשבר נמשך.
עובדים רבים אמנם ממשיכים לעבוד מהבית, אבל חשוב שמנהלים ומנהלי משאבי האנוש ישמרו על קווי תקשורת פתוחים לכל העובדים ולתת מענה לצרכים המגוונים שלהם.
בעקרון, קל יותר להתעלם מצרכים של עובדים שהמנהל הישיר ומנהלי משאבי האנוש אינם נפגשים איתם במשרד על בסיס יומיומי.
ובכל זאת, חשוב שהקשר עם העובדים והתקשורת איתם ימשכו באופן שוטף. כמו כן חשוב לספק תמיכה ומשאבים באופן עקבי לאלו מבין העובדים שזקוקים לכך.
לסיכום, בתוך כל השינויים שעוברים כעת על העולם, שוק העבודה נמצא בחזית השינויים והמהפיכות.
דווקא עכשיו חשוב לשמור על מותג המעסיק ככזה שמאפשר לחברה להחזיק במוניטין של חברה שמתייחסת בשיוויוניות לכל סוגי האוכלוסייה.
