סקרי מחוברות עובדים הם כלי בעל ערך רב לאיסוף תובנות חשובות מהעובדים, כדי להעריך את מידת המחוברות שלהם לארגון ואת הפעולות שיש לבצע כדי לשפר את מידת המחוברות והמחויבות שלהם לארגון.
כלים דיגיטליים לביצוע סקרי עובדים מאפשרים להפוך את הסקר קל ופשוט לביצוע, בלי ניירת, ותוך חסכון ניכר בזמן, לרבות האפשרות ליישם במהירות את התובנות שהופקו מתוצאות הסקר.
סקרי מחוברות עובדים וסקרי שביעות רצון עובדים נועדו לסייע למנהלי משאבי האנוש לשמר את העובדים תוך עידוד המוטיבציה שלהם.
מסקרים שנערכו בקרב מנהלים בכירים בארגונים עולה, כי יותר מ-80% מהמנהלים הבכירים מאמינים, ששיעור גבוה של מחוברות עובדים מהווה מרכיב קריטי להשגת המטרות העסקיות של הארגון.
ביצוע הסקר באמצעות כלים דיגיטליים מאפשר להפיק מהם תובנות במהירות וליישמן זמן קצר מאוד לאחר תום הסקר.
כאשר עובדים עונים על הסקר אבל לא רואים תוצאות בפועל, הם מבינים מהר מאוד שהעבודה שהם משקיעים במילוי הסקרים בצורה מדויקת וההתייחסות הרצינית שלהם לסקר ולמה שהוא מיצג, יורדת לטימיון ושלארגון לא באמת חשוב מה דעתם ואיך הם מרגישים.
כאשר עובדים חושבים שהארגון לא מקשיב לבעיות שהם מעלים בסקרים, הם מפסיקים להתייחס לסקר ברצינות הנדרשת, דבר ששומט את היכולת של הארגון לאמוד גם בעתיד את מידת המחוברות של העובדים לארגון.
תובנות שמופקות מהסקרים יכולות למשל ללמד את הנהלת הארגון האם העובדים שבעי רצון או מתוסכלים בכל הנוגע לקידומם, להכשרות שלהם ועוד.
מסקר שנערך לפני כארבע שנים על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ במקומות עבודה בארה"ב עלה, כי כ-51% מהעובדים הבוגרים המועסקים בארה"ב, טוענים כי הם מחפשים משרות חדשות או בוחנים הזדמנויות עבודה חדשות, משום שהם לא מרוצים מתנאי ההעסקה שלהם, ובכללם קידום איטי מדי.
עוד עלה מהמחקר של גאלופ, כי כ-52% מהעובדים שנוטשים את הארגון, טוענים כי המנהל הישיר שלהם או הארגון בכללותו, היה יכול לבצע מהלכים שימנעו מהם לנטוש את הארגון.
ממחקר אחר שערכה גאלופ עלה, כי בארגונים רבים נוצר מצב בו מנהלים משתמשים בתוצאות הסקר בעיקר כדי לקבל נתונים על מידת התרומה של כל עובד לארגון, ופחות מתעניינים במידת המחוברות של העובד.
מתברר שלעיתים רחוקות בלבד, המנהלים מבינים את הקשר בין תוצאת הסקר לבין השיפור בתוצאות העסקיות שאמורות לנבוע מעלייה ברמת מחוברות העובדים.
ארגון שלא מפיק תובנות מסקרי מחוברות בתוך זמן קצר מרגע ביצועם, מונע מהמנהלים לאתר נורות אדומות, ובעקבות זאת עלול לאבד עובדים טובים בעלי פוטנציאל.
אחד המרכיבים החשובים שיש לקחת בחשבון הוא קבלת אחריות של ההנהלה הבכירה על ביצוע סקרים אלה, הסקת מסקנות מהם ויישום המסקנות בפועל.
יש להתמקד ביישום המסקנות באופן שיאפשר להשיג את המטרה: לשפר את הפרודוקטיביות ואת התוצאות העסקיות של הארגון.
בעיה מסוג אחר היא שיש לא מעט ארגונים שמשקיעים מאמצים כדי להשיג תוצאות טובות בסקר, אבל משקיעים פחות מאמצים, או שלא משקיעים מאמצים כלל, כדי להבין איך לתרגם את תוצאות הסקר לשיפור התוצאות העסקיות לארגון.
היי, תודה על הנושא .
המלצה אחת לכותב.ת : שימו קישורים לאותם מאמרים שציינתם. ככה הקוראים יכולים להעמיק אם יבחרו.