האם אתם נוהגים להבטיח לעובדים גמישות במיקום הפיזי של העבודה? האם אתם מבטיחים להם שיוכלו לעבוד מהבית בכל עת שירצו, על פי חבירתם האישית ולפי לוחות הזמנים הנוחים להם?
מסקר של חברת הסקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-51% מהעובדים יעזבו את מקום העבודה לטובת מקום עבודה אחר, אם יגלו לאחר גיוסם וקליטתם בארגון, כי לא נהוגה בו מידת הגמישות שהם קיווה לה מבחינת שעות העבודה. כ-35% מהעובדים יעזבו את הארגון אם יגלו שאין להם די גמישות לעבודה מהבית, או שמידת הגמישות לעבודה מהבית בפועל, נמוכה מזו שהובטחה בתהליך הגיוס.
בכתבה הבטחתם ולא קיימתם? הטלנט שגייסתם יתחרט וינטוש דנו בחשיבות שיש לקיים הבטחות לגמישות אישית לכל עובד. בכתבה זו נתמקד בדרך בה מטופלים ומשולבים העובדים שעובדים מרחוק, בעיקר מהבית.
נניח שאתם אכן מיישמים את מידת הגמישות שהובטחה וכל עובד יכול לעבוד מהבית ככל שירצה. כעת נשאלת השאלה: האם עובדים מרוחקים מטופלים כשווים.
לעבודה מרחוק או מהבית יש יתרונות רבים. אין זמן שמתבזבז בפקקים בדרך לעבודה, אין את כל המתח הכרוך בנסיעה, יש הרבה פחות הסחות דעת מאשר במשרד וכו.
'נענשים' על הריחוק הפיזי מהמשרד
ולמרות זאת, עובדים רבים חשים כי הם 'נענשים' בשל ריחוקם הפיזי מהמשרד, בדרכים שאינן רשמיות או גלויות. החששות המרכזיים שיש לעובדים שעובדים מהבית הם פגיעה מסוימת במערכות היחסים עם שאר העובדים ועם המנהלים (ביחס לעובדים שעובדים במשרד), בהתפתחות המקצועית שלהם (בהשוואה לעובדי המשרד) ובקידום שלהם.
לכן על מנהל משאבי האנוש לבחון לעומק, האם המנהלים בארגון מקפידים לחפש באופן פעיל דרכים למטב את מערכות היחסים שלהם עם עובדים מרוחקים.
לקדם, להכשיר, לוודא מחוברות לארגון
האם המנהלים מראים שהם דואגים לעובדים המרוחקים באופן אישי, האם הם מחברים אותם עם חברי צוות אחרים, והאם הם מקפידים לקדם אותם, להקצות להם הכשרות מתאימות ולוודא את מחוברותם לארגון.
האם עובדים המרוחקים כלולים בתוכניות הכשרה ארוכות טווח והאם המנהלים מקיימים איתם שיחות משוב באותה תדירות כמו עם העובדים במשרד.
הסקר של גאלופ מגלה, כי בכל הנוגע לעובדים מרוחקים שעובדים רק מהבית, הסבירות שהם משוחחים עם המנהל שלהם על הדרכים להשיג את המטרות שלהם במחצית השנה הקרובה, נמוכה ב-30% מהסבירות לגבי עובדי המשרד.
