השנה האחרונה הציבה הרבה מאוד אתגרים בפני מנהלי משאבי האנוש. אחד האתגרים הללו הוא שימור עובדים. לכאורה, דווקא בתקופה זו, כשכל כך הרבה עובדים מאבדים את מקום עבודתם, ניתן היה לצפות שמשימת שימור העובדים תהיה פחות קשה ומורכבת לביצוע.
ולמרות זאת, מנהלי משאבי האנוש מוצאים עצמם מתמודדים עם משימה זו של שימור עובדים, ומגלים שגם בימים אלה היא לא פחות מאתגרת מאשר היתה לפני משבר הקורונה.
זו אחת הסיבות לכך ששביעות הרצון של העובדים מתפקידם ומהארגון, כחלק משימור העובדים, צריכה להיות במקום גבוה בסדר העדיפויות של כל ארגון, בלי קשר לגודלו של הענף או הארגון.
בד בבד עם הענקת עדיפות לנושא שימור עובדים, חשוב גם לתכנן ולבצע אסטרטגיות שימור עובדים כדי לסייע בהפחתת שיעורי תחלופת העובדים.
הפחתת שיעורי תחלופה העובדים כרוכה לפעמים בהכנסת טכנולוגיה חדשה שיכולה להקל על העובדים בביצוע משימותיהם, ולפעמים בהצעת הטבות לאות הערכה.
יש הטבות שוות כסף שניתן לבצע במסגרת ברטר עם חברות אחרות, ויש הטבות שאינן בהכרח כרוכות בעלויות.
אחד העקרונות הבסיסיים בשימור עובדים הוא קליטה נכונה ויעילה של עובדים חדשים, שכן על פי מחקרים שבוצעו בעולם, רוב הנטישות מתבצעות במהלך השנה הראשונה של העובד במקום העבודה.
לכן, ברגע שקולטים עובד חדש בארגון, כדאי לקלוט אותו באופן שממצב אותו לקראת הצלחה בתפקידו ובארגון. במסגרת הליכי הקליטה יש ללמד את העובדים החדשים על תפקידם ובה בעת לשלב אותם בתרבות הארגונית של החברה.
יש ללמד את העובדים החדשים איך לתרום לחברה ואיך לשגשג בה. צעדים ראשונים אלה הם בעלי חשיבות מכרעת לעתידו ארוך הטווח של העובד בארגון.
אין ספק שהתמיכה וההדרכה שמנהל משאבי האנוש מוודא שהעובד החדש יקבל החל מיומו הראשון בעבודה, הן אלה שיקבעו את מידת שביעות הרצון של העובד בחברה וכמה זמן ישאר בה.
פרט חשוב נוסף הוא להקים תוכנית חונכות. בעת שמגייסים עובד חדש לחברה חשוב לחבר אותו למנטור שהינו עובד ותיק בחברה.
זוהי דרך יעילה להוסיף לתהליך ולהפוך אותו ליעיל עוד יותר. מנטור יכול להנחות את העובד החדש ולכוון אותו בתקופה הראשונה לעבודתו.
אשר לגובה השכר, בשוק העבודה הנוכחי, יש לא מעט חברות שמתקשות לשלם שכר תחרותי. במקום שכר חודשי גבוה יותר מהמתחרים, אפשר להציע חבילות תגמול נדיבות על ידי הוספת מספר ימי החופשה בתשלום במהלך השנה (הטבה שהינה הטבה כספית לכל דבר ועניין), תוכניות פרישה משופרות והטבות בתחום ביטוחי הבריאות.
בתוך כך חשוב מאוד להבהיר לכל העובדים את כל היתרונות שהם יכולים לקבל מהארגון על פני זמן, כבר עם תחילת העסקתם.
ויש גם הטבות לעובדים שניתן, כאמור, להעניק לעובדים במסגרת עסקאות בארטר. למשל, ארגון מתחום מסויים יכול לבצע עסקת בארטר עם ארגון מתחום אחר, כאשר כל אחד מהם מעניק מוצרים ושירותים לעובדיו של האחר.
ולבסוף, אם כי לא פחות חשוב, שמירה על קווי תקשורת פתוחים בין המנהלים לעובדים וגם בין מנהלי משאבי האנוש לעובדים.
העובדים צריכים להרגיש שהם יכולים לבטא באזני המנהלים ובאוזני מנהל משאבי האנוש, את החששות שלהם, שהם יכולים לשאול שאלות ולהעלות רעיונות, בלי לחשוש שמעמדם את תפקידם יפגע בדרך זו או אחרת.
חשוב מאוד להקפיד על יצירת קשר עם כל עובד באופן קבוע, ולא לתת לבעיות או תחושות רעות להצטבר עד לסקר השנתי, שכן הצטברות של בעיות וטרוניות עלולה להוביל לבעיות חמורות יותר.
