תמיכה בסביבת עבודה שמעריכה את הכישורים והתרומות הייחודיות של העובדים, היא אחת המשימות החשובות של מנהלי משאבי אנוש.
לכן, על מנהלי משאבי אנוש לדאוג לכך שהארגון ימנע מלתת לעובדים אנושיים משימות המתאימות לרובוטים.
כאשר משימות המתאימות לרובוט מוטלות על עובד אנושי, זה עלול להוביל לתחושת ניתוק של העובד מהארגון ולחוסר שביעות רצון.
מנהל משאבי אנוש שמקדם הטלת משימות משמעותיות הדורשות חשיבה – על עובדים אנושיים – תורם בכך לרווחת העובדים, ליעילות ארגונית ולהצלחה הכוללת של החברה.
המונח 'עבודה רובוטית' מתייחס למשימות שחוזרות על עצמן, שאינן כוללות חשיבה ושלא זקוקות לתרומה של עובדים אינטליגנטים, יצירתיים ובעלי יכולות ומיומנויות שהן מעבר לעבודה הניתנת להתבצע באופן אוטומטי.
להלן 11 סיבות לכך שמנהלי משאבי אנוש צריכים לעודד את ההנהלה להמנע מהקצאת עבודת רובוטים לעובדים אנושיים:
1 משימות מונוטוניות משפיעות לרעה על מורל העובדים:
משימות שחוזרות על עצמן והן מונוטוניות, עלולות להוביל לתחושת ניתוק וחוסר שביעות רצון של העובדים.
כאשר עובדים מוקצים באופן רציף לעבודה שגרתית חסרת אתגר או יצירתיות, זה עלול להשפיע לרעה על המוטיבציה שלהם ועל שביעות הרצון הכללית בעבודה.
2 סיפוק בעבודה משפר את מעורבות העובדים במשימות:
עידוד ההנהלה לספק לעובדים משימות משמעותיות ומאתגרות מטפח אצל העובדים תחושת סיפוק מהעבודה. עובדים מעורבים יותר במשימותיהם כאשר עבודתם כוללת פתרון בעיות, יצירתיות ותחושת מטרה.
3 מינוף היצירתיות:
לבני אדם יש תכונות ייחודיות כמו יצירתיות, חשיבה ביקורתית ואינטליגנציה רגשית שאין למכונות.
עידוד ההנהלה להקצות משימות הממנפות את המיומנויות האנושיות הללו מאפשר לעובדים לתרום בדרכים שאוטומציה אינה יכולה.
4 קידום למידה מתמשכת:
הקצאת משימות הדורשות פתרון בעיות וחדשנות מעודדת למידה מתמשכת. עובדים יכולים לרכוש מיומנויות חדשות ולהישאר רלוונטיים במקום עבודה המתפתח במהירות, לתרום לפיתוח הקריירה שלהם לטווח ארוך.
5 שימור טלנטים מובילים:
סביבת עבודה שמעריכה את תרומות העובדים מעבר למשימות השגרתיות משפרת את היכולת לשמר את הטלנטים המובילים. עובדים נוטים יותר להישאר בחברה שמזהה את כישוריהם ומנצלת כישורים אלה ביעילות.
6 משיכת טלנטים מיומנים:
בשוק עבודה תחרותי, ארגונים המציעים עבודה מרתקת ומאתגרת הם אטרקטיביים יותר לטלנטים מיומנים.
מנהלי משאבי אנוש הדוגלים במשימות המעודדות חשיבה יצירתית תורמים בכך ליכולתה של החברה למשוך כישרונות מובילים.
7 הגברת הפרודוקטיביות:
עובדים מעורבים ובעלי מוטיבציה הם בדרך כלל פרודוקטיביים יותר. הקצאת משימות המתאימות לכישורים ולתחומי העניין של העובדים יכולה להוביל ליעילות מוגברת ולביצועים כלליים טובים יותר.
8 טיפוח חדשנות:
משימות הדורשות יצירתיות ופתרון בעיות תורמות לתרבות ארגונית של חדשנות בתוך הארגון. עובדים שהמנהלים מאתגרים אותם לחשוב בצורה ביקורתית וחדשנית נוטים יותר לתרום רעיונות ופתרונות חדשים.
9 הפחתת שחיקה:
חשיפה מתמדת למשימות שחוזרות על עצמן עלולה להוביל לשחיקה של העובדים. מנהלי משאבי אנוש הדוגלים בעומס עבודה מאוזן הכולל מגוון משימות, עוזרים בכך להפחית את הסיכון לשחיקה ולשמור על רווחתם הנפשית והרגשית של העובדים.
10 יצירת סביבת עבודה חיובית:
סביבת עבודה שמעריכה את כישורי העובדים ורווחתם תורמת לתרבות ארגונית חיובית. מנהלי משאבי אנוש המקדמים תרבות ארגונית חיובית משפרים את חווית העובדים הכוללת.
11 הגברת מיומנויות ורכישת מיומנויות חדשות:
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעבוד עם ההנהלה כדי להטמיע תוכניות להגברת המיומנויות ולמידת מיומנויות חדשות, כדי להכין את העובדים לתפקידים המשלימים את האוטומציה והטכנולוגיה ומשתמשים בהן כדי לשפר את עבודתם.
