הצבת מנהלי משאבי האנוש במוקד האסטרטגיה לשימור העובדים מהווה צעד חיוני ואף קריטי, עבור כל ארגון, מסיבות רבות.
מנהלי משאבי אנוש משמשים גשר בין העובדים למנהלים ולמעשה לארגון. הם מאפשרים למנהלים להפיק תובנות מכריעות לגבי צרכי העובדים, לגבי הציפיות ולגבי רמות שביעות הרצון.
משימות מרכזיות אלה מעניקות למנהלי משאבי אנוש את היכולת לזהות אתגרי שימור פוטנציאליים מוקדם ולהציע פתרונות יעילים.
הם יכולים להשפיע על החלטות המנהלים, על עיצוב המדיניות, על ההטבות ועל התרבות הארגונית, בדרכים המשפרות את מעורבות העובדים ומחויבותם לארגון.
על ידי טיפוח סביבת עבודה שמעריכה עובדים ותומכת בהם, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתרום משמעותית להפחתת שיעורי התחלופה.
אימוץ אסטרטגיות שימור עובדים, ושילוב מנהלי משאבי אנוש בלב יוזמת שימור העובדים, מאפשרים לארגון ליצור סביבה שבה עובדים לא רק נשארים בארגון לאור זמן, אלא הם גם משגשגים בו, מה שמוביל לשביעות רצון מוגברת בעבודה ולהצלחה עסקית כללית.
להלן 9 שיטות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לגבש מדיניות שימור עובדים יעילה:
1 החלטות מבוססות נתונים:
יש להשתמש בניתוח של נתוני משאבי אנוש כדי לקבל תובנות לגבי כוח העבודה. על ידי מעקב אחר מדדי מפתח הקשורים לתחלופת עובדים, מעורבות עובדים ושביעות רצון בעבודה, מנהלי משאבי אנוש יכולים לזהות דפוסים ותחומים או נושאים לשיפור.
2 הטבות מותאמות:
יש ליצור חבילות הטבות מותאמות אישית לעובדים, בהתבסס על הצרכים האישיים שלהם.
מתן סידורי עבודה גמישים, תוכניות בריאות והזדמנויות לפיתוח מקצועי, יכולים להפוך את החברה לאטרקטיבית יותר עבור עובדים קיימים ופוטנציאליים.
3 הכשרה ופיתוח מקצוע:
יש להשקיע בתוכניות הדרכה ופיתוח המסייעות לעובדים לרכוש מיומנויות חדשות ולקדם את הקריירה שלהם בחברה. השקעה כזאת מגבירה את שביעות הרצון של העובדים ואת הנאמנות שלהם לארגון.
4 תקשורת פתוחה:
יש לעודד תקשורת פתוחה ושקופה בין העובדים להנהלה. מנהלי משאבי אנוש יכולים לאפשר זאת על ידי עריכת סקרים קבועים, קבוצות מיקוד או פגישות של אחד על אחד עם עובדים כדי להתמודד עם חששות וביצוע משוב קבוע.
5 הכרה בהישגי עובדים:
יש ליישם תוכניות הכרה בהישגי עובדים ותגמול עבור הישגים, כדי להכיר בהישגים ובעמידה ביעדים ולחגוג את תרומות העובדים. חשוב מאוד שעובדים ירגישו שמעריכים את תרומתם.
6 חונכות ומסלול קריירה:
יש לספק הזדמנויות לחונכות ולמסלולים ברורים להתקדמות הקריירה של העובדים. כאשר עובדים רואים עתיד בחברה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו.
7 איזון בין עבודה לחיים אישיים:
יש לקדם איזון בין עבודה לחיים אישיים על ידי תמיכה בשעות עבודה גמישות, אפשרויות עבודה מרחוק ותוכניות לרווחה נפשית. רווחת העובדים קשורה קשר הדוק לשימורם.
8 ראיונות עזיבה:
יש לערוך ראיונות עזיבה עם עובדים שעוזבים את החברה כדי להבין מדוע הם עוזבים ולזהות תחומים שיש לשפרם. יש להשתמש במשוב זה כדי לחדד את אסטרטגיות השימור.
9 פיתוח מנהיגות עתידית:
יש להשקיע בפיתוח מנהיגות חזקה בתוך הארגון. יש לבנות עתודה של מנהלים בעלי יכולות ניהוליות. למנהלים יש תפקיד משמעותי בשביעות הרצון העובדים ובשימורם.
