בסביבה העסקית המורכבת והמתפתחת של היום, הנהלות בכירות של חברות פונות יותר ויותר למנהלי משאבי אנוש לצורך הכוונה אסטרטגית בכל הקשור לניהול המשאב האנושי.
נראה שהתפנית החדה ביותר בהיבט של הסתמכות ההנהלות הבכירות על מנהלי משאבי האנוש התרחשה במהלך משבר הקורונה, כאשר מנהלי משאבי האנוש ניהלו את המשבר בהיבט של המשאב האנושי ואפשרו לארגונים להמשיך לתפקד.
שינוי זה משקף הכרה גוברת של התפקיד הקריטי שממלא מנהל משאבי האנוש בהשגת הצלחה ארגונית.
ההסתמכות הגוברת של הנהלות בכירות על מנהלי משאבי האנוש משקפת את התפקיד המתפתח של משאבי אנוש מתמיכה אדמיניסטרטיבית לשותפות אסטרטגית.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מפתח בניהול כישרונות, התאמת יוזמות משאבי אנוש למטרות העסקיות, עיצוב תרבות ארגונית, שיפור חווית העובדים, הבטחת ציות והנעת חדשנות.
מינוף המומחיות והתובנות האסטרטגיות שלהם, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לעזור לארגונים להתמודד עם אתגרים, לנצל הזדמנויות ולהשיג הצלחה ארוכת טווח.
ככל שעסקים מתמודדים עם סביבות דינמיות ומורכבות, כך המעורבות האסטרטגית של מנהלי משאבי אנוש תישאר הכרחית לצמיחה ולחוסן ארגוני.
להלן 6 גורמים התורמים להשפעה הגוברת של מנהלי משאבי אנוש בהיררכיה הארגונית:
1 ניהול ופיתוח כישרונות:
בשוק עבודה תחרותי, משיכה ושימור של כישרונות מובילים חיוניים לשמירה על ביצועים עסקיים.
הנהלות בכירות מסתמכות על מנהלי משאבי אנוש כדי לפתח וליישם אסטרטגיות גיוס יעילות, ליצור מותג מעסיק משכנע וחזק, ולטפח תרבות ארגונית חיובית המושכת מועמדים באיכות גבוהה.
יתרה מכך, פיתוח מתמשך של עובדים הינו הכרחי לשמירה על כוח אדם מיומן ומותאם.
מנהלי משאבי אנוש אחראים על תכנון וניהול תוכניות הכשרה, יוזמות לפיתוח קריירה ותהליכי תכנון רצף המבטיחים שלארגון יש את המיומנויות הדרושות כדי לעמוד ביעדים האסטרטגיים שלו.
2 תיאום אסטרטגי:
מנהלי משאבי אנוש הם כבר לא רק מנהלים משניים בחברה אלא שותפים אסטרטגיים להנהלה הבכירה. הם מיישרים קו בין יוזמות משאבי אנוש ליעדים העסקיים הכוללים של החברה.
הם עובדים בשיתוף פעולה הדוק עם הנהלות בכירות כדי להבטיח שאסטרטגיות משאבי אנוש תומכות ומניעות את המשימה, החזון והיעדים ארוכי הטווח של הארגון.
זאת ועוד, מנהלי משאבי אנוש ממנפים יותר ויותר ניתוח נתונים כדי לספק תובנות לגבי מגמות כוח אדם, ביצועי עובדים וחוסן ארגוני.
תובנות מבוססות נתונים אלו עוזרות להנהלות בכירות לקבל החלטות מושכלות לגבי ניהול כישרונות, מבנה ארגוני ותכנון אסטרטגי.
3 תרבות ארגונית וניהול שינויים:
תרבות ארגונית חזקה וחיובית היא מניע משמעותי למעורבות עובדים, פרודוקטיביות ושימור.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בהגדרה, בטיפוח ובפיתוח התרבות הארגונית בהתאם לחזון ולערכים של ההנהלה הבכירה.
התאמה תרבותית זו חיונית להשגת יעדים אסטרטגיים ולשמירה על כוח עבודה מלוכד.
בעידן של שינויים מתמידים ובראשם ההתקדמות הטכנולוגית המהירה, ניהול שינויים יעיל הוא קריטי.
מנהלי משאבי אנוש מובילים את הארגונים במהלך השינויים על ידי פיתוח וביצוע של אסטרטגיות ניהול שינויים הממזערות התנגדות, שומרות על המורל ומבטיחות הסתגלות חלקה לדרכי עבודה חדשות.
4 שיפור חווית העובד:
רווחת העובדים קשורה ישירות לפרודוקטיביות ולשביעות רצון בעבודה.
מנהלי משאבי אנוש מתכננים ומיישמים תוכניות התומכות ברווחה גופנית, נפשית ורגשית, ויוצרים כוח עבודה בריא ומעורב יותר.
התמקדות זו ברווחה עוזרת להפחית את התחלופה ולשפר את הביצועים הארגוניים הכוללים.
5 התמודדות עם דיני עבודה:
הניווט בנוף המורכב של דיני העבודה והתקנות הקשורות לדיני עבודה הוא תפקיד קריטי של מנהיגות משאבי אנוש.
הנהלות בכירות מסתמכות על מנהלי משאבי אנוש שיוודאו שהארגון עומד בדרישות החוק, ובכך מקטינות את הסיכון להתדיינות משפטית יקרה ולפגיעה במוניטין.
פרט לעמידה בדיני העבודה, למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מפתח בזיהוי והפחתת סיכונים שונים הקשורים ליחסי עובדים, בטיחות במקום העבודה ואתיקה ארגונית.
גישה פרואקטיבית זו מסייעת להגן על החברה מפני התחייבויות פוטנציאליות ומשפרת את חוסנה.
6 טכנולוגיה וחדשנות:
האימוץ של טכנולוגיות משאבי אנוש מתקדמות, כגון כלי גיוס מבוססי בינה מלאכותית, פלטפורמות מחוברות עובדים ומערכות ניהול ביצועים, משנה את אופי תפקידו של מנהל משאבי האנוש.
מנהלי משאבי אנוש מובילים את האינטגרציה של טכנולוגיות אלו בקרב העובדים, ועוזרים לארגון למנף חדשנות לשיפור תהליכי משאבי אנוש והתוצאות העסקיות.
כאשר ארגונים עוברים מהפך דיגיטלי, מנהלי משאבי האנוש תומכים במעבר הזה על ידי כך שהם מוודאים שלעובדים יש את הכישורים והיכולות הדרושים כדי לשגשג בסביבה דיגיטלית.
הם ממלאים תפקיד מרכזי בהקניית מיומנויות חדשות ובשיפור מיומנויות קיימות כדי לעמוד בדרישות של סביבה טכנולוגית המשתנה במהירות.
