היבטים רבים בניהול משאבי אנוש, נתפסים לעיתים קרובות על ידי מנהלי משאבי אנוש כסטנדרט במקום העבודה, משום שהם מבוססים על הנחות שנהוג לא לערער עליהן. מדובר בהנחות יסוד שקיימות במשך מאות שנים.
הנחות אלו מהוות את הבסיס לתפיסות של מנהלי משאבי אנוש לגבי מקום עבודה אידיאלי.
במילים אחרות, הנחות אלו מעצבות את האמונות של מנהלי משאבי אנוש לגבי איך מקום עבודה צריך להיראות ואיך הוא צריך לפעול.
הכוונה היא שיש שיטות ונורמות רבות בניהול משאבי אנוש המבוססות על הנחות ארוכות שנים שהתקבלו וארגונים ממשיכים לדבוק בהן, ללא חקירה יסודית של מידת הרלוונטיות שלהן וללא ניסיון לשנות אותן בהתאם לתרבות הנהוגה בזמן ובמקום הנוכחיים.
אלא שיכול מאוד להיות שהיסודות הללו כלל אינם ישימים באופן אוניברסלי, מכיוון שהם הוקמו על ידי אנשים בעלי רקע, נקודות מבט ואורח חיים שונים מאלה של העובדים ומנהלי משאבי האנוש הנוכחיים.
לכן יש חשיבות רבה לעידוד של בחינה ביקורתית של הנחות אלו, מתוך הכרה כי יתכן שיהיה צורך להתאים את הנורמות במקום העבודה כדי להתאים לנקודות מבט ומציאות מגוונות.
לדוגמה, הרעיון של מקום העבודה המודרני מעוגן עמוק בהנחות המסורתיות של שיטות ניהול משאבי אנוש המבוססות של שעות קבועות וימים קבועים.
למרות המגמה הגוברת של גמישות בעבודה, עדיין, מספר לא מבוטל של מקומות עבודה מקפידים על ימי ושעות העבודה המקובלים של ראשון עד חמישי בשעות 9:00-17:00.
מנהלי משאבי האנוש צריכים לשאול את עצמם ואת ההנהלה הבכירה: למה השעות והימים הספציפיים הללו.
המבנה הנוקשה הזה לא מצליח להכיל טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות שהם פרודוקטיביים יותר בשעות לא שגרתיות.
יש לדוגמה טלנטים שהשעות הכי פרודוקטיביות שלהם הן שעות הלילה. הם פורחים כשהם עובדים אחרי שכל האחרים כבר מזמן הלכו לישון.
ההגבלה על שעות וימי העבודה, נובעת מהחלטות שהתקבלו במאה הקודמת על ידי מי שראו את לוח הזמנים המקובל כגישה היעילה ביותר.
התוצאה היא שארגונים רבים עדיין מתבססים על שכר עבור שעות ולא על פי תוצאות, דבר שמקשה מאד על העסקת עובדים מביתם בשעות גמישות.
נראה שהמכשול הגדול ביותר שניצב בפני ארגונים בנושא זה – גם כאשר ההנהלות שלהם מעוניינות לספק יותר גמישות במיקום העבודה ובשעות העבודה – הוא קשירת השכר למספר השעות כהגדרה למשרה מלאה או חלקית ולשעות נוספות.
חוק שעות עבודה ומנוחה מדבר ספציפית על שעות העבודה הרגילות שבהן העובד מקבל שכר רגיל ועל שעות נוספות.
המחוקק עדיין לא הגדיר תשלום שכר כפועל יוצא של תוצאות. והארגונים מצידם, לא יכולים לחכות למחוקק.
הם צריכים לגייס טלנטים מבוקשים ובעלי מיומנויות, ואלה דורשים יותר ויותר גמישות בשעות ובימים העבודה כתנאי להצטרפותם לחברה.
מצב זה מטיל על מנהלי משאבי האנוש את המשימה הלא פשוטה של זניחת התפיסות הישנות וחשיבה מאוד יצירתית כדי לפתח שיטה חדשה שבה הארגון מתגמל את העובדים על פי תוצאות ולא על פי שעות, ובעת ובעונה אחת גם עומד בהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה הדורש תגמול על פי מספר שעות העבודה.
