לפני כשנה האמנו רבים מהמנהלים הבכירים שעד תחילת 2022 יחזור המצב לקדמותו, השיבושים יהיו מאחורינו והארגונים יחזרו לעבוד כפי שהיה לפני פרוץ המשבר.
בינתיים גילו מנהלים רבים שעסקים יכולים אמנם לשגשג גם בימי סערה, אבל רוב העובדים והמנהלים כאחד מצליחים להגיע להישגים טובים כשהם נמצאים במצב של ודאות, לפחות לגבי העתיד הנראה לעין.
אלא שהשנתיים האחרונות הותירו את העולם הישן מאחור ושוק העבודה חווה טלטלות לא מעטות של התפטרויות של עובדים במספרים גדולים, מוטציות חדשות של קורונה שמכניסות עוד ועוד אי ודאות, וברקע עובדים שמתעקשים לעבוד מהבית יותר ויותר ימים ושעות, שדורשים גמישות בשעות העבודה, ומעל כולם מרחפת ההתקדמות המהירה (יותר מהצפוי) של הבינה המלאכותית והרובוטיקה. עם כל אלה יש צורך דחוף להתמודד בדרכים חדשות.
שרשרת השיבושים הבלתי נגמרת מציבה בפני מנהלים דילמות לא פשוטות. כדי להתמודד איתן, על המנהלים לעשות שני דברים סותרים במקביל:
להקשיב לרחשי ליבם של העובדים בפועל והעובדים הפוטנציאלים ולנסות לתת להם מענה התואם את רצונותיהם ושאיפותיהם, ובה בעת, להמשיך להתבסס על יסודות הניהול שהם מכירים, כדי לא לאבד שליטה.
אחד משני היסודות הבסיסיים שיש ליישם הוא לתקשר את האסטרטגיה של הארגון והכיוון שהוא רוצה ללכת לקראתו, באופן עקבי וברור.
ממחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי מאז תחילת משבר הקורונה, העלייה בשיעור העובדים שאמרו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שההנהלה הבכירה מתקשרת ביעילות עם שאר הארגון עלתה מעט מאוד: מ-13 אחוזים מהעובדים ל-19 אחוזים מהעובדים.
יתכן שהיעדר התקשורת נובע מחוסר מידע. אבל מנהלים בעלי סמכויות חייבים להישמע סמכותיים. ולשם כך הם זקוקים למידע.
מצב בו מנהלים בדרג בינוני וזוטר אינם יכולים לתת לעובדים תשובות מחשש שהם יטעו, רק משום שאין בידם כל המידע הדרוש להם, הוא מצב מאוד לא בריא.
מצב כזה מותיר את העובדים בחוסר ודאות לגבי תוכניות הארגון ועתידם שלהם בו. אי ודאות יוצרת חרדה, וחרדה מטרפדת את הביצועים, ולעיתים קרובות גם יוצרת נטישה.
לכן חשוב מאוד לנטרל את החרדה על ידי תקשורת ברורה ומתמשכת ועל ידי העברת מידע למנהלים בדרגים הנמוכים יותר.
בדרך זו, העובדים יקבלו את המסר שלארגון אכפת מהם ושהמנהלים הישירים שלהם יכולים לתת להם תשובות מוצקות לשאלות עסקיות.
התקשורת בין המנהלים לעובדים היא זו שקובעת נורמות חברתיות ששומרות על גמישות החברה.
יסוד בסיסי נוסף הוא פיתוח המנהלים. הדבר הטוב ביותר שארגון יכול לעשות עבור המנהלים שלו בשנת 2022 הוא לפתח אותם, ולאפשר להתפתחות ולצמיחה שלהם להשפיע לטובה על הסביבה שלהם.
יש מעט מאוד מנהלים שבאמת הוכשרו לנהל בסביבת עבודה היברידית, כאשר חלק מהעובדים עובדים מהבית, וחלק מהמשרד והתחלופה ביניהם (בין הבית למשרד) היא מהירה מאוד.
רובם לא יודעים לנצל את נקודות החוזק של העובדים, והם יודעים אף פחות, איך לאמן אותם מרחוק. שיעור ההתפטרויות הגבוה משמעו שלמנהלים רבים אין את הכלים הדרושים כדי לנהל בצורה טובה.
לדברי החוקרים של גאלופ, המשמעות היא שמנהלים זקוקים למשאבים שונים מבעבר, מכיוון שלצוותים שלהם יש צרכים שונים מבעבר.
