במודעה שפרסמה קרן הון הסיכון האמריקנית Union Square Ventures נאמר: "דרוש אנליסט השקעות". עיני המועמדים שראו עצמם פוטנציאליים, תרו אחר המען למשלוח קורות החיים – אך לשווא.
במקום קורות חיים קונבנציונליים, התבקשו המועמדים לשלוח קישורים דיגיטליים המשקפים את נוכחות האינטרנט שלהם, דוגמת חשבון טוויטר, בלוגים, לינקדאין ודומיהם.
נוסף על כך, התבקשו המעוניינים לשגר סרטון וידאו קצר, בו הם מספרים מדוע הם חפצים במשרה.
החברה המסוימת הזו אמנם ידועה בהשקעותיה בטוויטר, בפורסקוור ובזינגה, ועדיין – אופן העברת המידע ממועמדים לעבודה אליה נחשב למקורי וחדשני. בחברה אומרים שעל-ידי כך הם מצליחים לאתר מועמדים איכותיים יותר מאשר בשיטה המקובלת, בייחוד כאשר מדובר בגוף המשקיע באינטרנט ובמדיה חברתית. כצפוי, שיטה זו תיושם בעתיד גם עבור משרות נוספות.
Union Square היא אולי החלוצה בתחום, אבל מתברר שיותר ויותר חברות משליכות את יהבן על רשתות חברתיות דוגמת לינקדאין, או על פרופילי וידאו ושאלוני אינטרנט למטרות סינון פרסונלי. אמנם עדיין לא מדובר בתופעה גורפת ובישראל כמו גם בעולם השמרנות בעניין זה עודנה איתנה. מספיק לשים לב לנתון הבא: ב-2011 לבדה גייסה ענקית החיפוש גוגל כ-7,000 עובדים מתוך 2 מיליון מועמדים שהגישו – כל אחד ואחד מהם – קורות חיים. אולם בהדרגה ובהתמדה מתחילים חלק מהמגייסים 'למיין מחוץ לקופסה'.
"אנחנו מעוניינים לרדת לעומקם של המועמדים, להבין כיצד הם יהיו כקולגות וכיצד הם חושבים", מסבירים גורמים בשוק העבודה המחפשים שיטות גיוס ומיון אלטרנטיביות. אז מה קרה לקורות החיים המסורתיים, והאם הם עדיין תורמים לתרבות הארגונית כמו בעבר?
לעבור סלקציה
ניקח את שאלוני האינטרנט כדוגמה למתואר כאן. השאלות המופיעות בהם מותאמות באופן פרטני למשרה. כך למשל, שאלון שהנפיקה חברת Adobe אמנם מציג למועמדים שאלות בדבר כישוריהם – אך הוא כולל גם שאלות אחרות כגון "מהי עבודת חלומותיך?" ו"מה הייתה המשרה הטובה ביותר שאי פעם הייתה לך?".
וכן, המועמדים רשאים לצרף את מסמך קורות החיים המסורתי שלהם, אך זה אינו כורח המציאות בעבור המעסיקים ב-Adobe. עד לפני כמה שנים הוצפו המגייסים שלה בקורות חיים רבים מדי ממועמדים שאינם מתאימים, ולכן הוחלט להשתמש בשאלוני רשת ככלי סינון ראשוני.
עבור משרה אחרת בחברה, התבקשו מועמדים לדרג את כישורי השיווק והשימוש ברשתות החברתיות שלהם. עוד התבקשו לבחור מילים (שלא לומר מחמאות) שבאמצעותן הקולגות שלהם נהגו לתאר אותם. לדוגמה: "מושלם", "יצירתי", "מנהיג", "אנרגטי" ודומיהן.
חסרי ניסיון התקבלו
אז שאלונים עדיפים על קורות חיים רגילים, אך עבור חברות הפונות לסגמנטים נישתיים וייחודיים אין די גם בהם. קחו למשל את חברת המשחקים והמדיה IGN Entertainment. זו העלתה לאתר האינטרנט שלה סדרת אתגרי חשיבה, שנועדו להעריך את אופן החשיבה של כל מועמד למשרה נחשקת.
IGN מעסיקה גיימרים אדוקים בפיתוח תוכנות, ומשלמת להם משכורת במהלך הכשרתם. 100 מועדמים מן הסוג הזה הגישו מועמדות לאותה משרה, אבל רק כ-30 נבחרו להשתתף בתוכנית ההכשרה ולבסוף, לשישה בלבד מתוכם הוצעה משרה מלאה.
נקודה מעניינת היא שחלק מששת הנבחרים לא רכשו השכלה גבוהה ואף היו חסרי רקורד רלוונטי. שוב שבירה של מיתוס מסורתי ואמונה רווחת בקרב מעסיקים, לפיהם קורות החיים צריכים להיות מוגשים בשפה רשמית ועניינית, ורצוי עם כמה שיותר ניסיון תעסוקתי מתאים וכן השכלה והכשרה רלוונטיים.
ואכן, "לו הסתמכנו אך ורק על קורות החיים שלהם, ככל הנראה היינו פוסלים אותם על הסף", נימקו בחברה. עם זאת, למרות הכל, למשרות שגרתיות אחרות ב-IGN עדיין מתבקשים מועמדים להגיש קורות חיים.
ואפרופו גוגל, אמנם ציינו בתחילה כי 7,000 עובדיה החדשים צורפו באמצעות קורות חיים, אבל גם שם מנסים לחשוב אחרת בתחום הגיוס. מאות המגייסים שמעסיקה חברת הענק קוראים את כל המסמכים ששולחים המועמדים, אבל בשיטה שונה: מלמטה למעלה. פירושו של דבר: ניסיון החיים, התחביבים ופעילויות הפנאי וההתנדבות של המועמדים מעידים לעיתים כאלף עדים על איכויותיו של המועמד ויכולתו להשתלב בתרבות הארגונית.
רעיון המרת קו"ח בתכנים באינטרנט של המועמד או סרטון נראה לי גימיק תקשורתי בלבד ללא אחיזה מעשית במציאות העגומה של חוסר משאב-הזמן. היתכן וכעת המגייסים יקצו זמן להעלאת סרטונים לסינון מועמדים? או לשוטט בנבחי הבלוג או שאר תכני המועמד באינטרנט ? לא מעשי ולא מציאותי מול קו"ח כתובים שברפרוף עין ולכל היותר דקה עוברים על המידע הממוקד ומחליטים האם המועמד עבר את הסף לראיון או לא.