רוב המשרות הקיימות כיום דורשות מהעובדים מידה לא קטנה של מאמץ, יצירתיות וחדשנות.
ככל ששוק העבודה יאמץ יותר רובוטיקה מבוססת בינה מלאכותית, כך יגבר הצורך בעובדים שמשקיעים מאמצים בהגברת היצירתיות והחדשנות, כדי לאפשר לארגון לעמוד בתחרות הגוברת בשווקים.
אלא שכדי שהעובדים אכן ישקיעו מאמץ בתפקידם, יש צורך בעידוד המוטיבציה שלהם, בהפחתת השחיקה שלהם ובמחוברותם לארגון.
בפועל, לעומת זאת, המגמה הפוכה. בכל העולם הולכת וגוברת מגמת ה'התפטרות השקטה'. היא החלה בארה"ב ומתפשטת לכל מקום, בעיקר דרך הרשתות החברתיות.
המשמעות של ההתפטרות השקטה היא שעובדים לא עושים מעל ומעבר בעבודה, אלא רק מבצעים את מה שנדרש מהם על פי תיאור המשרה שלהם.
מסקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי בארה"ב, מגמת ההתפטרות השקטה מגיעה כעת לכמחצית מכוח העבודה, ויתכן שאף מעבר לכך. לדברי החוקרים, המאבק בתופעה זו תלוי בעיקר במנהלים.
עוד עולה מהמחקר של גאלופ, כי מידת המחוברות של העובדים בארה"ב עשתה צעד נוסף אחורה במהלך הרבעון השני של 2022.
שיעור העובדים המחוברים לארגון שהם עובדים בו, נותר אמנם על כ-32%, אבל שיעור העובדים שדיווחו כי הם חשים מנותקים (באופן פעיל) מהארגון שהם עובדים בו, עלה לכ-18%.
כתוצאה מכך, היחס בין עובדים מחוברים לארגון לבין העובדים המנותקים ממנו אקטיבית, עומד כעת על 1.8 ל-1. זהו היחס הנמוך ביותר מזה כמעט עשור, מציינים החוקרים.
לדברי החוקרים, הירידה במחוברות העובדים החלה במחצית השנייה של 2021, והתרחשה במקביל לעלייה בהתפטרות הגדולה. בקרב מנהלים, נצפתה הירידה הגדולה ביותר.
הירידה הכוללת (של עובדים ומנהלים כאחד) במידת המחוברות לארגון היתה קשורה במיוחד לבהירות הציפיות, להזדמנויות ללמוד ולצמוח, לתחושת האכפתיות והחיבור למשימה או למטרה של הארגון.
החוקרים מציינים, כי העובדים שנוקטים ב'התפטרות השקטה' מתאימים להגדרה של גאלופ של עובדים שאינם מחוברים לארגון ואינם חשים מעורבות אישית בעבודה.
במילים אחרות, מדובר בעובדים שעושים רק את המינימום הנדרש מהם, ומנותקים פסיכולוגית מהעבודה שלהם. כאמור, מהסקר של גאלופ עולה, כי הגדרה זו מתארת כמחצית מכוח העבודה בארה"ב.
כל השאר הם עובדים המחוברים לארגון (שמהווים, כאמור כ-32 אחוזים מכוח העבודה בארה"ב), ועובדים המנותקים מהארגון באופן פעיל, המהווים כאמור כ-18 אחוזים מכוח העבודה.
אחד הנזקים הגדולים לארגונים נובע מכך שהעובדים שחשים מנותקים (כ-18 אחוזים מכוח העבודה), נוטים לספר ברשתות החברתיות על חוסר שביעות הרצון שלהם ממקום העבודה.
זאת ועוד, רוב העובדים שאינם מחוברים לארגון, ועל אחת כמה וכמה כשהם חשים מנותקים באופן פעיל, כבר מחפשים עבודה אחרת.
הסקר של גאלופ מצא שחלה ירידה במידת המחוברות ושביעות הרצון מהעבודה, בקרב עובדי דור ה-Z שעובדים מרחוק ובקרב בני דור המילניום הצעירים יותר, שגילם פחות מ-35.
יש בכך שינוי משמעותי לעומת השנים שלפני המגפה. מאז המגיפה חלה ירידה משמעותית בתחושת האכפתיות כלפי הארגון, בקרב עובדים צעירים.
זאת ועוד, מהסקר של גאלופ עולה, כי אחוז העובדים המחוברים שגילם מתחת ל-35 ירד בשש נקודות האחוז בין 2019 ל-2022. במקביל, עלה בשש נקודות אחוז העובדים שחשים מנותקים באופן פעיל.
בד בבד, בקרב העובדים הצעירים ביותר נרשמה ירידה של 10 נקודות או יותר, באחוז העובדים שהשיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שלמישהו (בארגון) אכפת מהם, שמישהו (בארגון) מעודד את ההתפתחות שלהם, ושיש להם הזדמנויות ללמוד ולצמוח.
עוד עולה מהסקר של גאלופ, כי בקרב העובדים הצעירים העובדים מרחוק (מהבית) על פי מודל העבודה ההיברידי, חלה ירידה של 12 נקודות האחוז באחוז המשיבים כי הם מסכימים מאוד עם הקביעה שמישהו מעודד את הפיתוח שלהם.
