מת'יו פרקר (Matthew Parker), מנכ"ל Lumesse (לומיס) המפתחת פתרונות לניהול הון אנושי בארגון (המיוצגת בארץ על Synerion), התארח השבוע בארץ והציג את המודלים האפקטיביים למשובי עובדים על החברה ועל מנהליה.
Lumesse מעסיקה כ-650 עובדים ב-17 מדינות. ההון האנושי הוא המשאב היקר ביותר לחברה, שנבנתה סביב הקונספט של פיתוח, ניהול ושימור הון אנושי בארגון. מחלקת ה-HR מונה 8 עובדים (דירקטור HR במטה החברה בבריטניה, מנהלי HR בסניפי המדינות השונות ורפרנטים). מתוך הצוות הנ"ל, יש רפרנטית HR שכל תפקידה הינו סקר עובדים. זו משרה מלאה וזה ממחיש, יותר מכל, את היחס של החברה לנושא טובת העובד ושביעות רצונו בחברה ובתפקיד.
מודל 1. מאחד עד עשר
פעמיים בשנה מופץ בקרב כלל העובדים והמנהלים של Lumesse, שאלון המורכב משאלה בודדת: באיזו מידה היית ממליץ עלינו, כמקום עבודה, לחבר, מ-1 עד 10. "כל ציון מתחת ל-6 הוא בגדר כישלון", אומר מת'יו פרקר, "הרי אם העובד שלך לא היה ממליץ עליך לחברים וקרובי משפחה סימן שלא באמת טוב לו."
מודל 2. שתים-עשרה שאלות קבועות
פעמיים בשנה מופץ בקרב כלל העובדים בחברה שאלון המורכב מ-12 שאלות קבועות, הנוגעות לרמת שביעות רצון העובד מהאסטרטגיה בה נוקטת החברה, רמת המעורבות והמגויסות שלו, שביעות רצונו מתפקוד המנהל ברמה המקצועית והבינאישית ועוד.
"לאחר כל מחזור אנחנו אוספים את התשובות, מעבדים ומנתחים אותן על פי כללים קבועים מראש, במטרה לאתר את שלושת הכשלים הבולטים ביותר. בהם אנו מטפלים במהלך ששת החודשים הבאים", מסביר פרקר. "לדוגמא: במחצית השנייה של 2010 הסקנו מהסקר שהעובדים מרגישים שאין להם מספיק כלים מקצועיים וכי הם חושבים שהחברה לא משקיעה מספיק בהכשרות. מיד החלנו תכנית הדרכות לכלל עובדי החברה, הכוללת הדרכות מנהלים וזאת בתקציב שנתי של 650,000 יורו."
מודל 3. ממשק אנונימי לשאלות ותשובות A & Q
אנונימיות היא נושא חשוב אצל עובדים, בין אם זו חברה בינונית ובין אם זה תאגיד המונה מאות ואלפי עובדים. לדברי פרקר, העובדים תמיד יחששו מ'האח הגדול' במידה מסוימת והדרך היחידה לדעת מה הם באמת חושבים, לא משנה באיזה מודל מדובר, חייבת להיות אנונימית.
מודל השאלות והתשובות הוא פשוט. עובדים מעבירים, דרך רפרנטית משאבי אנוש, שאלות אנונימיות למנכ"ל והוא משיב עליהם באמצעות מיילים או ניוזלטרים, כך שכולם יראו. המודל הזה מאפשר לעובדים לשאול שאלות קלסיות, אבל זה הפך עבורם ערוץ תקשורתי להעביר מסרים, דעות, להביע תסכול ואף להציע רעיונות וכל זאת במסווה של שאלה פתוחה. זה כלי חיוני להבנת הלך המחשבה של הפרט בארגון, לזהות תופעות כלליות וזו גם מערכת אזעקה במידה מסוימת.
פרקר מציין כי הצורך לתת מענה, הכולל דין וחשבון לעובדים, גורם למנכ"ל להיות מחובר לתפקידו כמנהל חברה, האחראי באופן אישי ומקצועי על ציבור העובדים והמנהלים בחברתו. זה מודל שמונע מצב שבו מנכ"ל מנותק ממה שקורה סביבו כי הוא כל כך עסוק בניהול.
לסיכום, לדברי פרקר לא צריך להיות זבוב על הקיר בכדי לדעת מה העובדים חושבים עליך, על הארגון ועל צוות המנהלים. לא צריך לחכות לסוף השנה, לסיכום תקופתי של שינויים במצבת כוח אדם, בכדי לגלות שעובדים עוזבים מחלקות מסוימות, מנהלים מסוימים, פרויקטים מסוימים או שקיימת עזיבה גורפת בכלל מחלקות הארגון. מצד שני, לא צריך לזהות מגמת עזיבה כדי לדעת שיש בעיות, גם עובדים שאינם עוזבים (עדיין!) אך אינם מרוצים, אינם מועילים לארגון כפי שיכלו להיות, ולעתים הם אף מזיקים.
מנהל צריך לדעת, ברמת המקרו, מה קורה אצלו בארגון, מה מפריע לעובדים, מה חסר להם, היכן הם מתקשים והכי חשוב – איך ניתן לשפר את המצב.
