על אף הסגר, יש עדיין חברות שממשיכות לגייס עובדים, בין אם מדובר בעובדים שאמורים לעבוד מהבית או עובדים מהמשרדים (בעיקר בחברות שקיבלו אישורים לעבוד במהלך הסגר).
לאחרונה התרבו תלונות על כך שמעסיקים לא מצליחים למצוא עובדים שמסכימים לעבוד, משום שלטענת המעסיקים, רבים מעדיפים להמשיך לקבל דמי אבטלה.
אלא שבד בבד, יש גם מפוטרים רבים מאוד, כמו גם עובדים רבים שהוצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת), אשר מעוניינים מאוד לעבוד בחברה אחרת, אלא שקורות החיים שהם שולחים אל אותן חברות לא מקבלים כל התייחסות.
המאפיין המשותף למפוטרים אלה, (או לעובדים אלה הנמצאים בחל"ת) הוא גילם – כאשר בדרך כלל מדובר באנשים שמעל גיל 40, ולפעמים אף בעובדים הנמצאים במחצית השנייה של גילאי ה-30 שלהם.
מסתבר שכיום יותר מתמיד, רובם המכריע של הארגונים מתמקדים באיתור, גיוס וקליטת עובדים חדשים שגילם נע בין תחילת שנות ה-20 לאמצע שנות ה-30 שלהם.
פרט לעובדה שהעדפה זו הינה מנוגדת לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ומהווה אפליה אסורה בעבודה, היא גם גורמת לפספוס של הארגונים, של כוח עבודה מיומן, מוכשר ועתיר ניסיון.
גיוס עובדים מבוגרים, בעלי ניסיון, מיומנות, ידע וכישורים, יכול לחסוך לארגון משאבים רבים בכל הקשור להכשרות ולטעויות הנובעות מהיעדר הניסיון של עובדים צעירים. חסכון שבימים אלה של משבר הקורונה הינו בעל ערך רב ביותר.
עובדים בגילאי 40 ומעלה הם בעלי ניסיון, כישורים, ידע ומיומנויות, שהם הרבה מעבר לאלו של העובדים הצעירים יותר.
בנוסף, עובדים בגילאים אלה הם כבר ברוב המקרים הורים לילדים בוגרים יותר, ולכן קל יותר להעסיק אותם בעבודה מהבית.
ארגונים שיפסיקו להירתע מגיוס עובדים בגילאי 40 ומעלה יגלו, כי גיוס עובדים בעלי ניסיון יכול לספק לארגון יתרונות רבים מאוד.
הידע והניסיון רבי השנים שעובדים מבוגרים מביאים איתם, לרבות מומחיות ולעיתים אף יכולות ניהול, יכולים לסייע רבות לארגונים, בפרט בתקופה מורכבת זו.
אחד הגורמים המאפשרים חסכון בעלויות בעת שמגייסים וקולטים עובדים שגילם 40 פלוס נעוץ בעובדה שלעיתים אין צורך ללמד אותם הכול מההתחלה, ולכן במקרים רבים אין צורך לשלוח אותם להכשרות יקרות.
המשמעות היא שעובדים ותיקים מגיעים עם ידע רב שיכול להיות חיוני מאוד ביותר לארגון, תוך קיצור משמעותי של משך זמן צבירת הידע.
במקרים שעובדים אלה בגילאי 40 ומעלה מצטרפים אל חברה שעוסקת בתחומים אחרים מאלו שהם עסקו בהם בעבר, כלומר מבצעים מעין הסבת מקצוע, תקופת הלמידה שלהם את התפקיד החדש הינה קצרה יותר, משום שיש להם כבר ניסיון בלימוד תפקידים חדשים.
זאת ועוד, עובדים מבוגרים לא יעזבו את החברה ברגע שיסתיים המשבר. הם כבר עברו את השלב שבו הם צריכים להרחיב את קורות החיים שלהם, וברוב המקרים הם לא מחפשים בקדחתנות (מחוץ לחברה) את הדבר הבא שהם רוצים לעשות במסגרת הקריירה שלהם.
כאשר ארגונים מוותרים מראש על עובדים אלה, הם מוותרים בכך על פוטנציאל מקצועי וניהולי יקר מפז.
