בכל חברה יש מנהלים מצטיינים בכל הדרגים, מהבכיר ביותר ועד לזוטר ביותר. אלה הם המנהלים שמובילים צוותים שהם שמחים ופרודוקטיביים, ואשר מניעים בקלות את העובדים ומעודדים חדשנות. מנהיגות טבעית היא חלק בלתי נפרד מהתכונות הבולטות של מנהלים אלה.
בעקרון, כל עובד יכול להיזכר בקלות בשמותיהם של המנהלים בדרגי הביניים והזוטרים, שהם המנהלים הטובים בארגון שלו. קל להזכר בשמותיהם משום שלמרבה הצער הם יחסית נדירים.
ממחקרים רבים שבוצעו בעולם עולה, כי איכות המנהל היא אחד הגורמים המשפיעים ביותר על שביעות רצון העובדים ומידת המחוברות שלהם לארגון.
מנהלים מחזיקים בידם את הכוח והיכולת לעודד שאיפה מצוינות, או מנגד, לטפח חוסר אמון של העובד בארגון.
מנהלים הם אלה שיכולים לייצר עובדים מצטיינים ולטפח מנהיגים חדשים, והם גם יכולים ליצור מצב שבו עובדים יגיעו לעבודה רק כדי להחתים את שעון הנוכחות בכניסה וביציאה ממקום העבודה.
מנהלים גרועים הם אלה שיכולים לטרפד יוזמות בארגון, שנועדו ליצור תרבות חיובית במקום העבודה.
מבחינת העובדים, המנהל הישיר שלהם הוא זה שמייצג עבורם את החברה. מכיוון שכך, מנהלים ישירים הם אלה ששולטים בהצלחה או בכישלון של כל תוכנית שמנהל משאבי האנוש רוצה להוציא לפועל.
מנהלים ישירים גרועים יכולים למשוך את השטיח מתחת לרגלי העבודה הקשה של מנהל משאבי האנוש.
כאשר מנהל הוא פוגעני או יהיר, לוקח לעצמו קרדיט המגיע לעובדיו, מתעלם מתרומת הצוות, או לא מתקשר היטב, יוזמות כמו מיתוג מעסיק או פיתוח עובדים נשמעות כמו מילים יפות אך ריקות מתוכן.
העובדים מצפים שחברה שבאמת דואגת למחוברותם (של העובדים) תכיר בכוחם האדיר של מנהלים הישירים.
העובדים תמיד מצפים מההנהלה הבכירה של החברה וממנהלי משאבי האנוש, להיות מסוגלים לזהות מנהלים גרועים ולסייע להם להשתפר או להעביר אותם מתפקידם.
אחרי הכול, כל עובד בארגון יודע היטב מי הם המנהלים הטובים ומי הם המנהלים הגרועים.
ואם העובדים יודעים, הם מצפים שגם ההנהלה הבכירה תדע. לכן, כאשר ארגון לא יודע לעקור מהשורש את המנהלים הגרועים, העובדים מאבדים אמון במנהיגות.
כאשר המנהל הישיר הוא מנהל גרוע, העובדים הכפיפים לו אינם סומכים על החברה.
התוצאה היא שיוזמות שבמקור ננקטו מתוך כוונה טובה, רק מדגישות את הפער הרחב בין דברי ההנהלה לבין חוויות העובדים.
וכאשר אין אמון של העובדים בהנהלה, מתהווה כשל רציף של התוכניות שנועדו לשפר את יחסי החברה עם העובדים.
לאור העובדה שלתופעת המנהלים הגרועים יש אחיזה חזקה מאוד בתרבות הארגונית, הפתרון יכול להיראות בלתי אפשרי.
כדי להמנע ממינוי של מנהלים גרועים, יש קודם כל להפסיק להשתמש בקידום לתפקיד מנהל, כפרס על עבודה אחרת.
הכישורים שהופכים עובד למצטיין במישור המקצועי הם אינם רלוונטיים עבור מנהלים.
מנהל טוב הוא כזה שלא מתמקד רק בקריירה האישית שלו והצלחתו האישית אלא שואף לסייע לעובדים תחתיו להצטיין ולהגיע להישגים והצלחות.
כדי להגיע למצב שממנים מנהלים ישירים טובים יש לבנות יעדים וביקורת ביצועים סביב כישורים ניהוליים, ולא רק סביב תוצאות עסקיות.
חשוב אמנם להשתמש בסקרי עובדים כדי לקבוע את איכות המנהלים ואת אלה שהם בעלי פוטנציאל להיות מנהלים טובים, אבל תוצאות של סקרים הם רק מרכיב אחד בפאזל ואין להסתמך עליהם באופן בלעדי או בולט.
ולבסוף, הגורם החשוב ביותר הוא אופיו של המנהל ולא הידע שלו. למנהלים טובים ומצליחים יש תכונות מסוימות שמאפשרות להם לנהל אחרים היטב: אגו קטן ולא מנופח, ביטחון עצמי, נכונות לחלוק קרדיט לעובדים, אמפתיה לעובדים ויכולת להישאר ממוקד בעסק ולא בעצמו.
