הצטרפתי לבעלי ולבני למסע בניחוחות כדורגל באנגליה, לאורך השנים הרגשתי שאני בעדיפות שנייה אצל בעלי והבן שלי ועלו אצלי רגשות של קנאה. החלטתי באומץ רב לנסוע איתם עד לאנגליה, על מנת להכיר מקרוב את אהבתם הראשונה, למשחקים משמעותיים של חצי גמר ליגת האלופות מנצ'סטר סיטי נגד ריאל מדריד ולמשחק של ליברפול נגד אסטון וילה.
בזמן הנסיעה התווספו לא מעט תובנות, בתחילה בחנתי את התופעה מהצד כאדם פרקטי ורציונלי במיוחד, היה נראה לי כמו בזבוז של משאבי זמן רגש וכסף ולא הבנתי על מה המהומה. אולם לאחר מספר שעות במחיצתם התחלתי לרצות להרגיש כמוהם: אופוריה כפי שמרגישים בתחושות הראשונות של התאהבות, אמוציות והתרגשות מטורפת. הציפייה למשחק, תחושות החיוביות, הגאווה, המטרה משותפת, חגיגות משותפות אחרי המשחקים, השתייכות למשהו גדול, ניתוק מהעולם החיצון כאילו אין בעיות בעולם, חשבתי לעצמי איזו זכייה זו להרגיש ולהתרגש ולחוות אושר והנאה בעוצמה זו.
הבנתי שזו תופעה מיוחדת וכמנהלת משאבי אנוש שחוקרת את נושא המחוברות הארגונית, למדתי שאהדת משחק כדורגל היא תופעה חברתית בעלת היקף עצום שניתן ללמוד ממנה ולהעתיק לעולם הארגוני: כל ארגון היה רוצה להיות מבוקש עם נאמנות גבוהה מצד העובדים ומחוברות גבוהה, כפי שאוהדים אוהדים קבוצת כדורגל. מחוברות עובדים משפיעה על תחלופת עובדים, פרודוקטיביות, רווחיות, שביעות רצון של לקוחות ועוד.
אנחנו יצורים חברתיים שרוצים וצריכים להרגיש שייכים. הצורך הזה נענה בהיותך חלק מקבוצת האוהדים, מרגיש מקובל, רצוי וחלק ממשהו גדול. האהדה מקרבת ליחסים קרובים- כצופה מהצד נכחתי לראות איך נוצרים חברויות במהירות האור מזרות מוחלטת לחברות, כאילו נרקמה מהגן. גם ארגונים עונים על צורך של תחושת שייכות וככל שהעוצמה גבוהה יותר כך העובד יהיה מחובר ונאמן יותר לארגון.
ניתן לפתח תחושת שייכות על ידי מספר דרכים: קודם כל חשוב לייצר שותפות גורל בין העובדים על ידי חיבור לביזנס ולקוחות ,כמו גם שיתוף התמונה הגדולה על מנת שכולם יהיו מחוברים לאותה מטרה וירגישו באותה הסירה.
בנוסף תכנון אירועים משותפים ולחוות חוויות מעצימות כמו גם פיתוח צוותים מגובשים ויציבים שבהם יש נאמנות אחד כלפי השני וחיבור עמוק ולבסוף המנהלים צריכים לתת תחושה לעובדים שהם חלק מצוות גם באמצעות החיבור של התפקיד\תחומי האחריות של כל אחד מהעובדים לקידום המטרות הצוותיות והארגוניות.
תחושת גאווה אוהדים מרגישים תחושת גאווה עצומה להיות חלק מקבוצה מסוימת, ישנה גם השפעה של בעלי עניין שפועלים מאחורי הקלעים על מנת לחזק את האהדה: מנהלים והבעלים (כמו בעלי הקבוצות והמאמנים) צריכים להעצים את המותג של החברה: המוצר\השירות\המעסיק שאותו החברה מוכרת ולהדגיש את החוזקות שלהם ע"י מסרים ותקשור שלהם באופן עקבי.
מטרה משותפת– אוהדי הקבוצה בעלי תשוקה ושאיפות משותפות מתלכדים לגוף קולקטיבי אחד, כמו גם נוצרות תפיסות דומות בנוגע לכדורגל, וישנה השפעה אחד על השני. המטרה מערבת רגשות עוצמתיים. כך גם במעבר לעולם הארגונים, צריכים להגדיר מטרה ברורה המעוררת השראה ורגש . סיימון סינק במודל הזהב מסביר איך ניתן למצוא את הלמה שיעורר השראה, נאמנות ומוטיבציה. המטרה (הלמה) אמורה להגדיר הצעת הערך שמעוררת רגש ומעודדת את העובדים לפעול ביחד למען מטרה אחת בנאמנות ומוטיבציה. עובדים נשארים בגלל מה שהם מרגישים למקום העבודה.
אושר– אם תשאלו אוהדים מה הרגע הכי מאושר בחייהם הרבה מהם יגידו לכם על ניצחון על אחת הקבוצות היריבות. אוהד קבוצה בוחר להשקיע משאבי רגש, זמן, כסף ולמעשה דפוס חייו סובב סביב אהבתו לקבוצה שגורמת לו לאושר. בהיבט הארגוני, הרבה ארגונים הבינו כי עובדים מאושרים הם עובדים שמצליחים יותר ומחוברים יותר לארגון וכמובן מתורגם באופן ישיר את לפרודוקטיביות. הכלים להעלאת האושר בארגונים רובם מגיעים מעולם הפסיכולוגיה החיובית, התמקדות בחוזקות- מקדמת יותר את ההתפתחות- ומשיגה תוצאות אפקטיביות יותר, פוקוס על יצירת יחסים חיוביים בין הצוותים ועובדים. והכשרת מנהלים בכלים מעולם הניהול החיובי ביניהם- גישה חיובית ואופטימית, חיזוק חוזקות, עידוד התפתחות, פיתוח מיומנויות הקשבה, פירגון וחגיגה של הצלחות.
לסיכום התגלה בפניי עולם חדש ומעניין שניתן להמשיך לחקור וללמוד מתוך זוויות נוספות, המענה על הצרכים הבסיסים דומה וזו התשתית שחייבת להתרחש ההבדל המהותי הוא שבארגונים צריך להתייחס גם לצרכים נוספים שנמצאים גבוהה יותר בפירמידת הצרכים של מאסלו כמו צורך של מימוש עצמי וכו'. לגבי אהבתם השנייה של בעלי ובני, הצטרפתי אליהם למספר ימים של אהדה והאהבה עצומה נהניתי והתרגשתי בטירוף וסוף סוף אני מבינה את אהבתם ואף מפרגנת. במשחק עצמו למדתי שהאהבה והנאמנות של האוהדים של הקבוצה המפסידה נותרה חזקה, הם מאופיינים בחסינות יוצאת דופן הלוואי וגם בארגונים העובדים יהיו חסינים ונאמנים גם בתקופות קשות. ייצמחו תופעות של נאמנות ומחוברות ויצומצמו תופעות של חוסר מחוברות.
ויקי חגי, מנהלת משאבי אנוש גלובלית בחברת Forcepoint ומאמנת אנשים לשינוי תודעתי המוביל לאימוץ התנהגויות המקדמות השגת מטרות.
(בקצרה) ויקי חגי, מנהלת משאבי אנוש גלובלית בחברת Forcepoint ומאמנת אנשים להתפתחות אישית.
