אחת הדרכים להבחין במועמד טוב שהינו רציני לגבי העסקתו בחברה אליה הוא מגיש את מועמדותו, היא לבדוק באיזו מידה הוא בירר פרטים על החברה במהלך תהליך הגיו ואף לפני הגשת המועמדות.
מועמד שבודק לעומק את החברה שאליהו הוא מתכוון להגיש מועמדות, בוחר בקפידה את החברות שאליהן הוא מגיש מועמדות, ולא מתפשר על מעסיק זה או אחר מחוסר ברירה.
פרט לכך, מועמד שטורח להשקיע זמן ומאמץ כדי לבדוק את החברה לעומק, צפוי להיות עובד שישקיע בחברה את המירב והמיטב ואף להשאר בחברה לאורך זמן.
יש לא מעט מועמדים שבמסגרת בדיקת החברה – עוד בטרם הגישו מועמדות – פונים אל מנהל משאבי האנוש עם מגוון רחב של שאלות.
עומס השאלות הללו הופך לפעמים למבחן לא פשוט לסבלנותם של מנהלי משאבי האנוש, בין השאר משום שהן גוזלות מהם זמן יקר, ואף עלולות להאט את הליך הגיוס כולו, דבר שעלול למנוע ממנהל משאבי האנוש לעמוד בלוחות הזמנים שנקבעו לגיוס.
למרות זאת, לכולם ברור שהשאלות של המועמדים נשאלות ברובן הרבה לפני ריאיון העבודה.
מועמדים טובים, בפרט אלה שהכשרון או המיומנות שלהם נדירים למדי ויש להם ביקוש גבוה, דורשים לדעת הרבה מאוד פרטים על עסקיו של הארגון, על סגנון הניהול, על תנאי ההעסקה, ועל היתרונות האחרים שלו מול מתחריו ומול מעסיקים אחרים.
למרות הזמן הרב שהתשובות לשאלות אלה דורשות ממנהל משאבי האנוש, אף מנהל משאבי אנוש לא רוצה להיראות חסר סבלנות או חסר זמן, גם מול מבול של שאלות, וגם במקרים בהם שאלות רבות הן כלל לא רלוונטיות לתפקיד שאליו המועמד מיועד.
אחד האתגרים שמנהלי משאבי אנוש מתמודדים איתם בנושא זה הוא מה קורה במקרים בהם אחרי השאלות הראשונות מגיעות עוד ועוד שאלות בעוד ועוד אימיילים.
כזכור, מדובר בשלב שבו המועמד עדיין לא הגיש את הבקשה. ויתכן שבסופו של דבר הוא גם לא יגיש אותה.
כאמור, עיכובים מסוג זה עלולים לפגוע בעמידה בלוחות הזמנים של הליך הגיוס, ובינתיים הארגון עלול להפסיד מועמדים טובים מבין אלו שכן הגישו בקשות למשרה, וממתינים לתשובות לגבי התקדמות הליך הגיוס.
לכן, למרות רצונם של מנהלי משאבי האנוש להעניק חווית מועמד טובה, גם למועמדים הפוטנציאלים שטרם הגישו את מועמדותם, ברגע שהשאלות הללו מתחילות לגזול זמן יקר, חשוב מאוד לשים להן גבולות.
אפשר לענות על שאלה בסיסית אחת או שתיים, שעשויות להשפיע על החלטתו של המועמד הפוטנציאלי אם להגיש בקשה למשרה או לא.
אבל זה סיפור שונה לחלוטין כשזה מגיע למצב של בזבוז זמן יקר על חשבון מועמדים אחרים והליך הגיוס כולו.
לכן, אם יש מועמדים פוטנציאלים שמספר השאלות שלהם – לפני הריאיון, ו-ודאי שבשלב שלפני הגשת המועמדות – מתחיל להיות כזה שגוזל זמן רב מדי, רצוי שמנהל משאבי האנוש ישיב לאימייל (שבו נשאלות השאלות) תשובה שמעבירה את המסר כי ישמח לדון בכל הסוגיות הללו בפירוט נרחב בריאיון העבודה.
