עובדים עם חזון
המומחים בגיוס יודעים לזהות מועמדים איכותיים, בעלי מוטיבציה, כאלה שלא פוחדים מעבודה קשה ומגיעים עם ניסיון, המלצות חמות ורזומה. אבל לא כל עובד טוב, גם לא העובד המצטיין, הוא עובד עם חזון ויכולת להוביל חברה חדשה או פרויקט חדש לצעד הבא. למרבה הצער, רוב העובדים (לרבות הטובים והמצטיינים) אינם אנשים עם חזון, אלא עובדים טובים שיכולים לעשות מה שנדרש מהם כל עוד הם מקבלים הכשרה, הכוונה וכמובן משוב לאורך כל הדרך.
ב-90% עד 98% מהגיוסים שלכם אתם אכן יכולים להסתפק באותם עובדים טובים או מצטיינים אבל – למקרים הבודדים שבהם אתם מגייסים עובדים שהולכים לעשות את השינוי הדרמטי, להוביל למהפך בארגון או לבנות מאפס מערך חדש – אתם זקוקים לאנשים עם חזון!
אז איך מוודאים שהמועמד שלפינכם הוא אלנט בעל כישרון, ניסיון מקצועי הנדרש לתפקיד וחזון? אתר ERE מציע:
– נתחו את עברו של המועמד מתוך שאיפה ללמוד מה הוא למד ולא מה הוא עשה. על פניו זה נשמע פחות או יותר זהה. אדם שעשה ולמד ואדם שלמד הצליח לעשות… אם מצאתם מועמד שהצליח להוביל מהלך זהה בעבר, סביר להניח שהוא יצליח לשכפל את ההצלחה בעתיד. זה נכון אבל… יש נסיבות נוספות שבזכותן המועמד הצליח בעבר. לארגון הקודם היה תקציב גדול יותר או פרק זמן ארוך יותר להגיע לתוצאות. בארגון הקודם המועמד נהנה מתמיכה מלאה של חברי ההנהלה וכיו"ב.
רוצים לדעת לגייס טוב יותר? הרשמו לכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן
הצלחה לכשעצמה איננה אינדיקטור בודד אלא רק מרכיב ממנו. מה שחשוב הוא לבדוק מה המועמד למד מהתהליך, מה הוא הביא מעצמו ומה הוא למד מעמיתים ומנהלים, קרי מה הוא מביא כעת לשולחן. כיצד הוא התמודד עם קונפליקטים והתנגדויות? איך הוא התמודד עם אכזבות? כיצד נהג במקרים של צורך בשינויים דרסטיים בתוכנית בשל עובדות חדשות או נתונים לא צפויים שצצו פתאום? איך נהג במצבי לחץ? מה היה מודל קבלת ההחלטות שליווה אותו באירועים קריטיים?
הצלחה במקום עבודה אחד אינה מבטיחה הצלחה במקום עבודה אחר והסיכוי היחיד לשכפל הצלחה היא באמצעות כך שתוודאו שהמועמד "קורץ מהחומר הנכון", ושהעבר שלו לימד והכין אותו לתפקיד הספציפי שמיועד לו בארגון.
את זה תוכלו ללמוד רק תוך כדי "חפירה" בעבר המועמד תוך שימת דגש על נקודות ציון קריטיות ובחינה מדוקדקת של התשובות שלו (הן התשובות המילוליות והן המסרים הבלתי מילוליים).
– הכירו היטב את הפונקציה שאותה צריך המועמד למלא והסבירו לו בפרוטרוט מה תפקידו בכוח:
חשוב שמי שמגייס את המועמד הספציפי הזה יבין בדיוק את התפקיד המורכב שאליו מיועד המועמד, על כל ההיבטים, לרבות: תחומי ידע מקצועיים שנדרשים, הבנה פיננסית, מצבו הכלכלי של הארגון, שיקולים פוליטיים מאחורי הקלעים וכיו"ב.
אנשים שאין להם חזון, שלא יודעים לראות 10 צעדים קדימה ולהתגבר על מכשולים וחוסר ודאות יירתעו. ישאלו שאלות, יביעו חששות, יבקשו הבהרות ספציפיות. מי שיש לו חזון, יוכל לראות את התמונה הגדולה, לדבר על המהלכים הנדרשים כדי להגיע לשלב הבא – ליום שאחרי.
הציגו בפני המועמד קשיים וסיטואציות פוטנציאליות קונקרטיות כגון: אתה עומד להיתקל בהתנגדויות לא מעטות בקרב חברי הדירקטוריון שעדיין סקפטיים או מתנגדים נחרצות למהלך.
הציגו שאלות טקטיות בנוסח: כיצד היית מבשר למשקיעים על עיכוב בתוכנית בשל קושי חדש שנולד או כיצד היית פועל בארגון על מנת להגדיל תקציב או לשנות מהלך?
ככל שתציגו בפני העובד סיטואציות אותנטיות יותר, אשר יכולות להתרחש וסביר להניח שיתרחשו בעתיד, כך תוכלו לקבל את הרושם האמיתי לגבי היכולת של אותו מועמד להתנהל בצורה מיטבית בסיטואציות המורכבות ביותר.
– הפגינו התלהבות ובדקו האם המועמדים שותפים לה:
אחת התכונות החשובות ביותר אצל מועמד שהולך להוביל מהפך או להקים פרויקט מאפס זו ההתלהבות, הניצוץ בעיניים. חפשו את היכולת של המועמד להתלהב באמת ובתמים מהעשייה, מהאתגר עצמו וכמובן מהתמורה. אי אפשר להוביל תפקיד כל כך חשוב וקריטי לארגון ללא התלהבות כנה, שכן זו מהווה אחוז בלתי מבוטל מהדלק שנחוץ כדי להגיע (ולהוביל את החברה) למקום אחר.
– נסו לגלות למה הם זקוקים ומהן הציפיות של המועמדים, מעבר לשכר והטבות:
בעוד ש-90%-98% מהעובדים ידברו אתכם על שכר, הטבות, בונוסים, פנסיה, ימי חופשה, נסיעות וחלק ירדו לרזולוציה של מתנות לחגים וימי כיף, הלידרים עם החזון ישימו את הדגש על דברים אחרים. כמובן שהם מצפים לתגמול ואף לתגמול מכובד בסוף החודש, בסוף השנה או בסוף הפרויקט, אך לאנשים עם חזון יש צרכים משלהם. הם זקוקים לסביבת עבודה מסוימת, לשעות עבודה אחרות, לציוד, לנסיעות, כנסים, מחקרים, עוזרים. חלק אפילו ידרשו להרכיב את הצוות או להביא איתם אנשים שליוו אותם בעבר.
העובד עם החזון, זה שבא להוביל את השינוי, ידרוש לעשות שינוי. היו ערוכים להקשיב לו כדי לראות מה הוא צריך כדי לעשות את העבודה והאם הארגון יכול לעמוד במסגרת הדרישות והאילוצים שהוא מציב.
לסיכום, אנשים עם חזון הם לאו דווקא או לא רק אלה שהצליחו בעבר ויש להם "קבלות". אלה הם אנשים שמסוגלים להתמודד עם מורכבויות בלתי סבירות, עם לחץ וחוסר ודאות, כשמה שמחזיק אותם:
הבנה ברורה לאן הם הולכים! מה הם מסוגלים לעשות! והידיעה שזה יקרה! הם אנשים לא אופטימיים אלא בטוחים בעצמם ובדרך שלהם, אנשים המסוגלים לראות את התמונה הגדולה ואת הסוף – האור בקצה המנהרה – ויודעים להוביל אנשים וארגונים לאותו קצה. הם אולי טעו בעבר אך למדו מהטעויות. הם אולי לא תמיד קיבלו את מה שהם זקוקים לו אבל הם הצליחו למרות זאת.
לגייס את האנשים עם החזון זה לא קל, זה אולי אחד האתגרים הגדולים ביותר בעולם הגיוס. אך מי שמסוגל לגייס את בעל החזון, הוא זה שיפתח את הדלת לשינוי הגדול.
