עבור חלק גדול מאוד מהמועסקים העבודה היא המקום שבו עוברות רוב שעות הערות. יחד עם הלחצים והדרישות שתובעת המשרה, אנחנו מביאים למקום העבודה גם מחשבות ודאגות הקשורים לחיינו הפרטיים. לעתים לכל אלה מצטרף החשש לאבד את מקום העבודה. איימי גאלו מעורכי הבלוג Harvard Business Review כותבת, שעם כל כך הרבה שעות בעבודה בלתי נמנע שבנקודה מסוימת יזלגו הדמעות.
הבכי לא תמיד קשור לעבודה, כמובן, אבל מה שגרם לו להתפרץ משפיע על תפקודו המקצועי של האדם. מנהלים רבים חשים חוסר נוחות כאשר הם צריכים להתמודד עם עניינים רגשיים. קיימת אפילו תפיסה מוטעית, שלפיה כדי להיות מקצוען עליך להתעלם מרגשותיך שלך ומאלה של הסובבים אותך. אבל אנחנו לא משאירים את האנושיות שלנו מחוץ לדלת כשאנו נכנסים למשרד, ומנהלים טובים צריכים לדעת איך להתנהל במקרה של עובד או עובדת בוכים. לגאלו יש כמה הצעות.
דרכים להתמודדות עם עובד שבוכה ומצבי לחץ אחרים
היו עצמכם. כשמנהל או מנהלת רואים מישהו או מישהי בוכה, האינסטינקט הראשון שאמור לפעול הוא הרצון לעזור. כדאי לגשת לאותו אדם כאילו הוא חלק מהרשת החברתית שלכם שמחוץ למקום העבודה. מגישים טישו, שואלים מה קרה, נותנים חיבוק (אם זה הולם), מציעים לצאת רגע החוצה. כל זה תלוי בטיב מערכת היחסים שלכם עם העובד – כמה זמן אתם עובדים יחד ומהי התרבות הארגונית. הרעיון הוא להראות שאכפת לכם ולתת לדמעות לזרום בלי שהעובד ירגיש רע יותר ממה שהוא מרגיש ממילא.
נסו להבין מה בדיוק קורה. לעתים גם אם הסיבות לבכי נראות ברורות, ייתכן שאינן כאלה. יכול להיות שעובד או עובדת יתחילו לבכות בשיחת הערכה, אבל הסיבה האמיתית היא שהם מוטרדים ממחלה של קרוב משפחה והסיטואציה פשוט הציפה אותם. מנהלים צריכים להיות מסוגלים לשאול בעדינות שאלות שיובילו אותם לסיבת הבכי האמיתית. שיחה כזאת צריכה כמובן להתקיים בפרטיות וללא נוכחות עובדים או מנהלים אחרים. פשוט שואלים "מה קורה?" או "האם יש משהו אחר שאת/ה רוצה לספר לי?"
אל תסבכו. אם מסתבר שמדובר בבעיה אישית, המנהלים צריכים לדבוק בתגובה פשוטה ומנחמת – לבטא השתתפות וצער. הבטחות בנוסח "הכול יהיה בסדר" או רמיזה שהוא או היא צריכים "לאסוף את עצמם" לא יועילו. מנהלים גם צריכים לא להתפתות לספר סיפור משל עצמם. פשוט היו אמפטים.
התמקדו בענייני עבודה. אם סיבה שקשורה למקום העבודה גרמה לבכי, המנהלים צריכים לפעול עם העובד, ואם צריך אז גם עם הקולגות, כדי לפתור אותה. אם הבעיה אישית, המנהלים עדיין יכולים לעזור לעובד לחשוב על תוכנית פעולה. גישות אפשריות: "זה לא פשוט. ספר לי מה הכי יעזור לך ואני אבדוק אם אני יכול לעשות זאת." אפשר גם להפחית את לחץ העבודה מאותו אדם לזמן מה ולהיות איתו בקשר הדוק יותר כדי לוודא שהוא בסדר. במקרים קיצוניים אפשר להציע לאדם לקחת חופש בלי שיחשוש למשרתו.
אל תשחקו אותו פסיכולוגים. יש מצבים שמנהלים פשוט אינם אמורים לפתור: פגיעות נפש והתמכרויות, למשל. במקרים כאלה, ובמקרים אחרים שבהם המנהלים חשים שאינם יכולים לסייע, יש להפנות את העובד למחלקת משאבי האנוש או למנהל הרווחה, או פשוט לעובד אחר שאתם סומכים עליו שידע מה לעשות ושהאדם ירגיש איתו נוח.
