ברגע שקלטת את האנשים הנכונים לארגון, המרתם לעובדים בעלי ביצועים גבוהים הוא האתגר הבא.
התגברות על בעיות הטאלנטים טווה את הדרך אל האתגרים המורכבים יותר של שימור כישרונות. מחקרים חדשים בנושא תובנות כוח אדם שנערכו על ידי Equifax הראו, כי כ 40% מהעובדים החדשים מחליפים משרות בתוך ששת החודשים הראשונים של כניסתם לעבודה החדשה.
מה שמחבר את השלב ל: 'המרה', את הגיוס הנכנס ל'הכנסה נכנסת ', הוא התהליך המשולב. גיוס נכנס מסתיים עם הבחירה של המועמד הנכון וההמרה מתחילה כאשר המצטרף החדש לעבודה אינו אחר מאשר המועמד החדש שגויס. מטרת ההמרה הנכנסת היא לחדש את ההשתלבות בתרבות, לעלות על המסלול במהירות ולהיות עובד יצרני בארגון בהקדם האפשרי. האתגר המשמעותי לארגון הוא: לא לאבד את הכישרון החדש בטווח של שישה חודשים או אפילו לאחר מכן. זה כולל אסטרטגיה משולבת ותכנון מראש כדי להבטיח שימור כישרונות והחזר על ההשקעה של העובדים החדשים באמצעות המרה מוצלחת לביצועים גבוהים.
הגדרת תהליך אסטרטגי משולב נדרש כדי לעקוב במהירות אחר המחויבות של העובד החדש לארגון.
תהליך הקליטה צריך להיות אסטרטגי ולהתמקד בצפייה בעובדים החדשים ותכנון תהליך שימור.
עודדו את היחסים הבין-אישיים כדי להטמיע טוב יותר את המצטרף החדש לתרבות הארגונית.
אם נשפר את היחסים בין העובדים מההתחלה, ניצור סביבת עבודה נעימה עם תקשורת שקופה יותר אשר תגדיל את רמות התפוקה. זה תלוי במחלקת משאבי אנוש להגדיר את האסטרטגיה והתרבות לטיפוח היחסים האלה.
יישום הערכת ביצועים מתמשכת כדי לשמור על העובד החדש בנתיב הנכון
שיחות עם אנשי משאבי אנוש בחברה, עדיפות על פני ביצוע הערכות ביצועים מתמשכות ישירות מהיום הראשון של העובד החדש. זה הרבה יותר קל לזהות את הדברים כפי שהם מתרחשים ולספק משוב מידי או לנקוט בפעולות מידיות כדי לעזור לעובד החדש להתבולל בתוך התרבות ולעשות עבודה טובה יותר.
לשמור על קשר מתמשך עם העובד החדש כדי ללמוד את דעותיו ומחשבותיו
זה חיוני לשמור על קשר מתמיד עם עובדים חדשים. בעוד שלאבד מועמד היא בעיה, לאבד עובד מפתח יכול להשפיע ישירות על הביצועים העסקיים של הארגון. אנשי משאבי אנוש צריכים לדעת מה קורה במוחו של העובד החדש, בעוד שהעובד החדש חייב להרגיש מסוגל לחלוק איתם דעות ובעיות.
קידום שקיפות בארגון לצורך תקשורת טובה יותר
עובדים אשר נשמרים ומבינים את תפקידם באסטרטגיה של החברה נוטים יותר לסמוך על הארגון. שקיפות טובה מגדילה את האמון. כדי ליישר את מטרות העובדים עם הארגונים, יש צורך לשתף אותם בגלוי. מדיניות תקשורת שקופה שמקורה במשאבי אנוש תעודד ותפתח שיחות פתוחות בקרב העובדים.
זיהוי פוטנציאל הצמיחה של העובדים
בשלב זה, זה הופך להיות קל יותר לזהות את הפוטנציאל של העובדים החדשים, כך שהם יהפכו אפילו טוב יותר בביצועים באמצעות כל המידע שנאסף הערכות, משוב ותקשורת משותפת.
