להוביל שינויים
ניל"י גולדפיין, שותפה ומנהלת בקבוצת נירם גיתן, תרצה במליאת כנס משאבי האנוש צפון על תפקידו של מנהל משאבי אנוש בפתחה של תקופה חדשה. נקודת המבט היא כי השינויים, כיום, הם כה מהירים, עד כי קשה להתחקות אחריהם. גוף משאבי האנוש, לרוב, הינו גוף המשתרך אחר שינויים אלו ואינו מוביל אותם.
ניל"י היא ממקימי קבוצת נירם גיתן. החברה הוקמה לפני כ-20 שנה והיא כיום חברת יעוץ מולטידיסציפלינרית מובילה המעסיקה בארץ מעל ל100 עובדים, ובחו"ל בעלת מספר סניפים ועשרות שותפים עסקיים.
ניל"י סיימה בהצטיינות תואר שני בפסיכולוגית חברתית,באוניברסיטה העברית, ומאז לדבריה היא לא מפסיקה ללמוד שונים במסגרות מגוונות: תכניות השלמה במנהל עסקים, קורס דירקטורים, שיווק, הנחיית קבוצות במרכז ציפורי קורסי מנהיגות שונים, ועוד ועוד. השכלתה יושבת "על התפר" שבין התמחות בפרט להתמחות בארגון. זאת בנוסף להיותה אמא "במשרה מלאה" לשני ילדים קטנים.
היא משתפת שכתפיסת עולם ניהולית ומקצועית כי על אנשים העוסקים בייעוץ למנהלים ללמוד, כל הזמן, ולהתעדכן, כדי לעמוד בקצב השינויים המתרחשים בעולם. עליהם להוות סוג של מודל לחיקוי, להרחיב את התמונה הכוללת ולהוביל במקום להיות מובלים ע"י ההתרחשויות סביבם.
מהווים תפיסה זו מהווה גם רקע להרצאתה בכנס:
בתפקידו של מנהל משאבי אנוש בפתחה של המאה ה-21, ישנם חמישה פרמטרים המאפיינים את הסביבה העסקית – ואשר ארגונים עדיין אינם יודעים איך "לאכול" אותם:
- גלובליזציה. העיתונאי היהודי- אמריקני תומס פרידמן, בספרו "העולם הוא שטוח", מציין כי מאזני הכוחות בעולם השתנו בעקבות הגלובליזציה, ובניגוד לתקופה קודמת בה שלטו מדינות המערב (אירופה וארה"ב)בכלכלה העולמית, כיום עולים כוחות חדשים-ישנים (סין והודו, ברזיל, מדינות באפריקה). זהו אלמנט שמשפיע על לוקליים כולם, בכול מקום.
- Diversity (שונות) . את התעסוקתי מקורות ה"טאלנט" ניתן לדמות למרבצי מתכות יקרות. ברגע שחופרים למצוא זהב ונגמר המרבץ – ניגשים לחפש אותם במקום אחר. כדי למצוא מרבצי "טאלנטים" נוספים יש צורך להיות פתוחים לשונות, ולחפש במקומות שלא חיפשו בהם קודם. גברים לבנים, בוגרי אוניברסיטאות מערביות אינם מספיקים יותר ואף אינם נותנים מענה מלא לצרכים המתפתחים. בארץ "הולכים" לחרדים ולערבים, במזרח "הולכים" למגדר הנשי אך עדיין מקומות עבודה רבים אינם יודעים איך "לאכול" את הנושא הזה.
- דור ה-Y ועוד מעט דור ה-Z. מדובר לא רק במועמדים צעירים, אלא במועמדים בעלי תפיסה וחשיבה אחרת. אם בני דור ה-X חושבים לעומק, בני דור הY חושבים בעיקר לרוחב. יש הבדלים היוצרים התנגשויות מוסריות בעלות אופי מוסרי ממש. בני דור הX אומרים שהם (דור הY) עצלנים ולא נאמנים למקום העבודה, ובעיניה של ניל"י, פשוט נפלא שיש עובדים מכל הסוגים. ותרבותית בנוסף- קיימים מחקרים רבים התומכים באפקטיביות הצוות המגוון.לדבריה, לא פשוט לגשר על הפערים, וכל זה עניין לשיח שאותו צריך לעשות במודעות.
- טכנולוגיה היא יותר מטכנולוגיה. כמה שטכנולוגיה נשמעת טכנית, היא לא רק טכנית. טכנולוגיה היא שינוי מהותי בדפוסי העבודה. למשל כל נושא הזמינות, העבודה מהבית. אם תיתנו לעובדים שלכם איי פד – צריך להבין שלא מדובר בבונוס, אלא בציפייה ברורה מהם לעבוד סביב השעון, ויש להיערך לזה. אם קיבלנו טלפונים ניידים שיש בהם גישה למיילים – צריך להיערך לאבטחה שלהם. אם צריך לקיים ישיבה עם מרכזי החברה שנמצאים ברחבי העולם – מישהו יצטרך לוותר ולהשתתף בישיבה באמצע הלילה. מדובר כל מיני משמעויות שלא תמיד חושבים עליהן אבל הן שם.
- קצב השינויים. העולם משתנה בקצב מטורף, בכל מיני תחומים (כגון פוליטיים, טכנולוגיים וחברתיים המשפיעים זה על זה). "תעצרו את העולם אני רוצה לרדת", ורבים מאתנו לא יודעים איפה לשים את עצמנו. ניל"י: "לדוגמא, שימי לב כמה דברים השתנו רק בשוק התקשורת בשנתיים האחרונות. מבחינת רגולציה, מתחרים, בעלויות, פיטורים, יחסי עבודה. המון שינויים קיצוניים בקצב מטורף, המחייבים אורח חיים אינטנסיבי, והמשפיעים על העולם הארגוני מכלל האספקטים וכמובן גוררים עימם את כלל תחומי המשאב האנושי.
ניל"י: "לכל השינויים האלה מנהל משאבי האנוש חייב להגיב- ויותר מכך: ליזום. אחת הבעיות של יחידות משאבי האנוש היא שהם נגררים אחר השינויים, בעוד עליהן להוביל אותם, ומובן שכרגע זה קשה מאוד. ראשית יש להבין את הסביבה, ואז להגיב אבל יותר מאוחר ליזום. כלומר לראות חמש שנים קדימה ולא שנה. וזה באמת לא פשוט. פרופ' דיוויד אולריך, החוקר את התחום, מצליח לקרוא נכון את הסיבות להתרחשויות ונותן למנהלי משאבי האנוש טיפים טובים מאוד, אותם אביא להרצאתי בכנס".
בכנס משאבי אנוש צפון תנחה ניל"י גולדפיין גם סדנא! לכתבת פירוט על הסדנה – לחץ כאן.
לחצו כאן לפרטים אודות כנס ניהול ומנהיגות
