בנית צוות
מנהל טוב נמדד לא רק על סמך הכריזמה שלו, על הידע, הקשרים וההשפעה שלו, אם כי כל אלה חשובים. כיום, בעידן השקיפות, הצוות שאותו המנהל מוביל הוא ראי להצלחה או לכישלון של המנהל שעומד בראשו. בניהול לעולם לא יתקבל המשפט "הניתוח הצליח, החולה מת". אתר משאבי האנוש HRM Asia העלה על סדר היום את הנושא החשוב. מנהל טוב הוא מנהל שהצוות שלו נראה טוב, מתפקד טוב ונשאר ביחד באש ובמים (ולאורך זמן, לא רק לשנה שנתיים הקרובות).
אז כיצד בונים את הצוות הזה בעידן שבו מורגשת אולי יותר מבעבר דייברסיטי (הטרוגניות) לאורך הארגון? בעידן שבו תקופת העסקה של עובד במקום העבודה קצרה יותר מתקופת הלימודים ולעתים מתקופת ההכשרה שלו למקצוע? בעידן שבו כולם רוצים להיות מנהלים אבל מעט מאוד מוכנים לקחת על עצמם אחריות או בכלל אחריות?
1. הסגנון וטכניקת הניהול של המנהל לא נמצאים בוואקום. אין סגנון נכון או טכניקה יעילה, יש סגנון שנכון לצוות מסוים בנקודת זמן מסוימת. מנהל שמגיע לצוות עם ביטחון שסגנון הניהול שלו, שליווה אותו בכמה התפקידים האחרונים (והמרשימים) יעבוד גם על הצוות הנוכחי ובפרויקט נוכחי, עלול למצוא עצמו בבעיה. הצוות לא יתאים את עצמו לסגנונות הניהול והטכניקה של המנהל. המנהל הוא זה שידע לזהות את הצרכים והיכולות של הצוות להכיל ולהגיב בצורה הטובה ביותר לסגנון זה או אחר ולטכניקה זו או אחרת.
2. הצוות חייב להכיר אחד את השני עד לרזולוציות הנמוכות ביותר בהיבט המקצועי. הפרד ומשול לעולם לא יעבוד לטווח הארוך, סביר להניח שגם לא לטווח הקצר. מנהל שחושב שדי בכך שהוא מכיר כל אחד מהעובדים שלו, על כל החסרונות והיתרונות שלו, טועה. כדי שצוות יפעל טוב, אנשיו צריכים להכיר אחד את השני, את היכולות והחולשות, את הקצב ואת סגנונות העבודה והתקשורת. ללא ההכרות הזו, הצוות לא יוכל לתפקד גם אם הוא מנוהל בידי מנהיג משהורה הראשונה.
3. גמישות מחשבתית ויכולת לבנות סביבת עבודה גמישה ודינאמית הינן קריטיות לבניית צוות מנצח. מנהל טוב חייב כאמור שתהיה לו היכולת "לקרוא" את העובדים שלו. הוא חייב לדעת במה הם טובים יותר? מה הם אוהבים לעשות מעבר להגדרת התפקיד? מה הם רוצים לעשות עבור הארגון? ממה הם היו שמחים להיפטר?
אבל זה לא מספיק לדעת לזהות. מנהל טוב צריך שתהיה לו האפשרות (וכמובן הסמכות) להתגמש כך שהוא יוכל לאפשר לעובדים שלו כמה שיותר מרחב לעשות מה שהם אוהבים, יודעים, רוצים וכמה שפחות דברים שהם לא אוהבים או מתקשים בהם. מנהל טוב צריך לדעת ליצור את הסביבה, לעתים הפיזית ביותר, עבור העובדים שלו לפי המאפיינים הללו (על ידי כך שהוא מזהה את אותו איש צוות שלא יכול לשבת הרבה זמן במקום אחד ולהטיל עליו עוד תחומי אחריות שכוללים מיניגלינג עם עובדים שונים במחלקות שונות, כדי לאפשר לעובד תנועה לדוגמה).
4. גיבוש היא לא מילה גסה. גיבוש היא אבן יסוד בכל צוות ומי שמאמין שתחרות, מתח ואפילו יריבות בתוך הצוות מניעה אותו קדימה טועה. צוות צריך לחתור לאותה מטרה, באותו קצב, עם אותו אינטרס ויכולת לראות את התמונה בדרך שבה היא נראית בעיני שאר החברים לספינה. צוות שחסר לו אותו גיבוש לא יגיע רחוק בסופו של יום.
5. פידבק תמיד הייתה מילת מפתח בסוד לבניית צוות מנצח ושימורו. כיום, הפידבק עדיין משחק תפקיד מרכזי אבל הוא נחוץ בצורה אחרת, קרי הוא נחוץ במנות קטנות יותר ובפרקי זמן קצרים יותר. אין עוד מקום לישיבות שבועיות, חודשיות או שנתיות שבהן עוברים פידבקים (בין המנהל לצוות ובינם לבין עצמם).הפידבק צריך להיות קצר, מידי ונקודתי, כאן ועכשיו.
זה דורש ערנות, כנות, מסוגלות להכיל ביקורת ולתת אותה או חיזוקים חיוביים, לאורך כל יום העבודה לפי הצורך. מי שלא מסוגל לבנות צוות שיודע ומוכן לתת ולקבל ביקורת, לטוב ולרע, תוך כדי תנועה, לא יוכל לבנות צוות חזק במיוחד שישרוד (ויצליח) לאורך זמן.
מנהלים עסוקים בבניית צוותים מקצועיים ולא פעם חסרים להם כלים מתודולוגיים לכך.