עינת שמעוני, VP ואנליסטית בחברת STKI לאנליזה ומחקר בתחום טכנולוגיית מידע, לקחה חלק בפאנל המרצים בכנס חדשנות בטכנולוגיית HR שהתקיים ב-2 במאי במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א, בנוכחות מאות משתתפים. שמעוני הציגה את הטרנדים המובילים בתוכנות משאבי אנוש בארץ ובעולם.
ענית שמעוני: יש כיום תחושה חזקה של תסכול בעולם משאבי אנוש. מצד אחד יש התעוררות במשק. ב-15 השנים האחרונות, ארגונים מחפשים מערכות ניהול הון אנושי, ניהול שכר וכיו"ב. בשנתיים האחרונות יש התעניינות ספציפית באפליקציות מתקדמות לניהול כישורות Talent Management, מדיה חברתית, ניהול יישומי משאבי אנוש מתקדמים כמו אנליטיקס ועוד. כמות ה-vendors (הספקים) בארץ, שלא לדבר על ספקים בחו"ל – היא עצומה! בישראל בלבד יש מעל 100 ספקים שעוסקים בעולמות התוכן של גיוס, שכר, הדרכה, ניהול הון אנושי ועוד. יש ספקים חדשים וחדשניים. יש אימוץ של המגמות הטכנולוגיות הכי חדשות כמו אחסון ענן, מדיה חברתית ועוד. כל ספק חדש שחודר לענף התוכנה לניהול משאבי אנוש מאמץ את המודל של תוכנה כשירות SaaS. אבל יש כאן בעייתיות. יש בארץ כל כך הרבה פתרונות חדשים פונקציונאליים ומעט מאוד פתרונות אסטרטגיים. בפועל, ארגונים בוחרים פתרונות מחשוביים כדי ליעל תהליכים (כדי לקצר זמנים, לחסוך תהליכים, לחסוך משאבי זמן וכוח אדם) אבל הם כמעט ולא משקיעים בטכנולוגיה ככלי אסטרטגי.
הבעיה האקוטית ביותר של מחלקת משאבי אנוש היא הנושא של תקציב. מהיכן מגיע התקציב? למנהל שיווק יש תקציב שהלוואי על כולנו. הוא מנהל יחידה משל עצמו והוא יוזם רעיונות, רץ ומיישם אותם. במחלקת משאבי אנוש התקציב צריך להגיע ממקום אחר, צריך לשכנע את ה-IT לתמוך בפרויקט. בעיני ה-IT, הנושא של משאבי אנוש נתפש כאדמיניסטרטיבי ולכן הוא לא בראש סדר העדיפויות. שיווק הוא לקוח חשוב של IT – הקמת מערכות WEB ומובייל הם יעדים אסטרטגיים. גם למנהלי הכספים יש חשיבות – הם הרימו פרויקטים גדולים בשנה האחרונה. משאבי אנוש עדיין לא נמצאים בראש סדר העדיפויות בארגון. אנחנו צריכים לשנות את סדר העדיפויות הזה בשביל שדברים יקרו!
בחו"ל, הרגולציה דוחפת את התחום של טכנולוגיית משאבי אנוש. עמידה בכללים בכל הנוגע לתגמול העובדים וניהול הזכויות שלהם הוא קריטי – בגלל חוקים מחמירים ומערכות אכיפה נוקשות. בארץ אנחנו 'סלחניים' יותר.
ארגונים הופכים יותר ויותר שטוחים. העבודה היא פחות פיזית. אנשים לא עובדים במפעל ואפילו לא תמיד במשרד. הם עובדים מכל מקום ובכל עת. הגיוון בסוג העובדים גדל. העבודה היא מה שאתה עושה ומי שאתה. יש הבנה שהיום אנשים הם הנכס. מה שמבדיל בין חברה אחת לשנייה הוא העובדים שלה. Talent Management הוא כלי חזק ביותר המאפשר בידי הארגון לעבור לשלב ב' של ניהול הון אנושי. אם גיוס עובדים, ניהול נוכחות ותגמול היו בגדר ניהול אדמיניסטרטיבי, הרי ש- Talent Management הוא השלב הבא של גיוס ופיתוח כישרונות על פי צרכי הארגון, מיפוי עובדים שאינם תורמים לארגון, בניית מסלולי קריירה, פיתוח הדרכות מקצועיות ועוד. תוכנות Talent Management מהוות פתרון יעיל שחוסך זמן ונותן ערך מוסף לארגון.
ארגונים צריכים להתמקד בטכנולוגיה שמאפשרת להם לקדם את האסטרטגיה העסקית וזה אומר: Analytics, business intelligence – פיתוח כלים מתקדמים לניתוח מגמות בצורה מושכלת. הידע קיים בארגון ובשפע, צריך לדעת לעבוד אתו בצורה מושכלת, למפות מידע, לנתח מידע, להפיק תובנות ממידע ולהפוך מידע לידע. בניהול המתקדם יש מעבר חד להקשר – context over systems. הכול עובר להקשר: מיהו העובד, מה הוא עושה כרגע, היכן הוא נמצא. המגמה היא לספק שירותים מבוססי הקשר. אתם צריכים לחשוב על השירותים ש שאתם מספקים לעובדים ולמנהלים על פי תחומי העיסוק שלהם – סביבות עבודה מותאמות. הספקים ערוכים לתת לכם פתרונות מבוססי הקשר אתם צריכים לדעת לדרוש זאת.
להערכתי, אנחנו נראה ביקוש גובר לפתרונות של טכנולוגיית קול. מערכות שמופעלות על פי פקודות קול יפשטו תהליכים ויקצרו זמנים. גם עולם הווידיאו הולך ותופס תאוצה. הווידיאו עוקף את תוכן ה-web הרגיל והוא צפוי להוביל. כיום למעלה מ-20% מצריכת הווידיאו הולכת לפתרונות הדרכה וניהול ידע ארגוני.
המסר שלי לקהילת ה-IT ומשאבי אנוש: תתמקדו בערך. האתגר הוא להיות אסטרטגי אבל גם פרקטי. אל תלכו לקראת תהליכים ארוכים ומורכבים. אל תמתינו לעתיד, בפרט לא כדי להכניס את האנליטיקס. אל תזמו פרויקטים שלוקחים 3 שנים. תבחרו פתרונות פרקטיים שנותנים תוצאות, שניתן להטמיע ולעבוד איתם עוד היום.
* לראיון שנערך עם עינת לפני הכנס על חדירת המגמות בישראל, ראה: מגמות משאבי אנוש בישראל.
