השיח על מעורבות עובדים הוא פעמים רבות מדעי מדי ומרוחק, כך טוענת לזלי קקמייזי מחברת הייעוץ Great Place to Work. ההתמקדות במטריצות ובמדדי מפתח לביצועים מסיטה את הדיון מהמרכיבים החשובים ביותר בהשגת מעורבות עובדים. ב-GPTW זיהו כי מערכות היחסים שבין העובדים להנהלה, בין העובדים לבין חבריהם ובין הפרט לעבודתו נמצאות בלבו של כל מקום עבודה טוב.
אז אם אתם במסע לבניית מקום עבודה מצוין, או עסוקים בחיזוק רמות מעורבות העובדים, שימו לב לשלושת אנשי המפתח שקקמייזי מציעה להתרכז בהם:
המנכ"ל שלכם
סביר להניח שהמנכ"ל הוא זה שהפקיד בידיכם את האחריות ליצור מקום עבודה נהדר, כזה שישאף להיכנס לרשימת "100 החברות שהכי טוב לעבוד עבורן" של מגזין Fortune. עם זאת, אם המנכ"ל עצמו אינו רתום באופן מלא לשינויים ההתנהגותיים, המבניים והתכנוניים הנדרשים על מנת לתחזק את השינוי החיובי, ייתכן ומאמציכם יהיו לחינם. יתרה מזאת, כשההנהלה מדברת אך לא עושה, העובדים מתרשמים משטחיות המאמץ וסביר להניח שלא יצטרפו למהלך.
מנהלי הצוותים שלכם
האנשים האחראים ביותר לאופן שבו העובדים חווים את סביבת העבודה הם ברוב המקרים המנהלים הישירים שלהם. על מנת לבנות מקום עבודה נהדר, הכרחי לצייד את המנהלים ביכולות הנדרשות להנהיג את הצוותים בדרכים שיתמכו במאמצי קידום המעורבות. כפי שנאמר בסעיף הקודם – אי אפשר לבנות מקום עבודה מצוין על מנהלים בינוניים. מסיבה זאת חברת GPTW עובדת עם חברות המבינות כי פיתוח הנהגה ממלא תפקיד מרכזי בחיזוק מעורבות העובדים.
העובדים שלכם
ככל שעוד ועוד מנהלים ומנהיגים מבינים את היתרונות שבטיפוח מעורבות העובדים ומקום עבודה מצוין, כך טוב יותר. עכשיו מה שנשאר לעשות הוא להעלות את העובדים אל הסיפון ולצרף אותם למאמץ ליצור סביבת עבודה טובה יותר. סקרי עובדים או קבוצות מיקוד הן דרכים מצוינות לאסוף מהצוותים משוב. שאלו אותם באופן ישיר: מה אנו יכולים לעשות על מנת לבנות סביבת עבודה טובה יותר? אל תשכחו לשתף את העובדים בממצאים שלכם ובפעולות ובתוכניות שאתם מתכוונים ליישם.
המסר כאן הוא שמעורבות עובדים אינה תחת אחריותה של מחלקה אחת בארגון ובוודאי לא של אדם אחד. ודאו כי אתם רותמים את שלושת הכוחות במאמציכם לחזק את המעורבות בארגון – וצאו לדרך.
