על פי מחקרים שבוצעו בשנים האחרונות, מתברר כי מנהלים בארגונים משקיעים 30%-40% מסדר יומם בפתרון סכסוכים וקונפליקטים (בין עובדים למנהלים, בין עובדים לעובדים, בין מחלקות, בין מנהלים ואף בין סניפים וחברות בת וכיו"ב). מהמחקרים עולה כי היכולת לפתור בעיות, חלקן מקצועיות, חלקן אישיות וחלקן שילוב של השניים, היא יכולת שהופכת מנהל למנהיג.
ישנם מנהלים רבים במשק שחוששים מעימותים ו/או חושבים שזה לא במסגרת תפקידם, כמנהלים מקצועיים, לטפל בסכסוכים למיניהם ומנסים לגלות כמה שפחות מעורבות. ישנם מנהלים שמכריזים קבל עם ועדה, שהם אינם מתעסקים ב'"כלו לי שתו לי", חלק מהם אומרים במפורש "אני מנהל פיתוח מוצר ולא גננת" וכדומה. אך למרבה הצער – זה לא כל כך פשוט. קונפליקטים במקומות עבודה אינם נפטרים מעצמם, נהפוך הוא, יש להם נטייה לגדול לממדים עצומים, לפגוע ולעתים ממש לחבל בעשייה.
מנהל נדרש לפתור בעיות מקצועיות ואלו נובעות, בין היתר, כתוצאה מבעיות בינאישיות בתוך הארגון. זיהוי של התופעה וטיפול נכון בקונפליקטים עוד בראשית דרכם – הם הדרך להבטיח שקט תעשייתי ולכן – פתרון סכסוכים וקונפליקטים הם כן בגדר תחום האחריות של מנהלים בארגון (גם אם הם מנהלי פיתוח מוצר טכנולוגי לדוגמא).
קונפליקטים רבים מתחילים על בסיס בעיות בתקשורת בין אישיות, אי הבנות או שוני בדעות ובגישות מקצועיות, ויכולים להוביל למשברים, במסגרתם עובדים מבקשים לעבור מחלקה, מסרבים לעבוד ישירות עם גורם או מחלקה בארגון, דורשים שיינקטו מהלכים נגד עובד או מנהל ואף מתפטרים מהעבודה. כל אלו מובילים, כאמור, להאטה בעשיה וההשלכות לכך יכולות להסתכם באלפי ובמיליוני שקלים.
בפני מנהלים בארגון עומדים הכלים הדרושים לו לאתר קונפליקטים ולמצוא להם פתרונות, בטרם יגיעו לממדים חסרי פרופורציות, הבעיה היחידה היא העדר זמן וחוסר המוכנות לקחת אחריות. אולי הגיע הרגע שאתם, כמנהלי משאבי אנוש, תבהירו לציבור המנהלים בארגון שבכדי להמשיך ולנהל "מקצועית" את המחלקה שלהם, הצוות או את הפרויקט, הם צריכים לנטרל, עד כמה שניתן, קונפליקטים וסכסוכים שעלולים לעצור את העשייה.
זיהוי קונפליקטים מבעוד מועד
קונפליקטים ולו הקטנים ביותר, כמו כדורי שלג, יכולים להגיע לכדי נזק בלתי הפיך לארגון. התפלגות למחנות, חרם, ברוגז, פיטורים והתפטרויות הם מה (שאולי) ממתין לכם בסוף המסדרון. אל תגיעו לשם.
טיפול בקונפליקטים כבר בשלבים ההתחלתיים
יש ליזום שיחות ובירורים מקיפים ביחס לתלונות של עובדים או מנהלים, לערוך בירור מעמיק בקרב כל המעורבים ולנסות למצוא פתרונות שישרתו את כלל המעורבים. יש להתייחס ליישוב סכסוכים כאל חלק חיוני בתפקיד ולא כאל מטרד, כשנקודת המוצא שלכם היא שפתרון סכסוכים וקונפליקטים היום, תחסוך לארגון אלפי ואולי מיליוני שקלים מחר.
