יחסי מרות בעבודה
בחורה צעירה ומושכת עוברת במסדרון הארגון והעובדים שורקים לה – זה תסריט קלאסי להטרדה מינית במקום העבודה. עובדת שהמנהל שלה מתכופף אליה ולוחש לה באוזן ומחמיא לה על התלבושת החושפנית שבחרה להיום – עוד מקרה קלאסי של הטרדה במקום העבודה. כולנו מכירים את התסריטים הקלאסיים הללו של הטרדה אך עד כמה אנחנו מכירים את התסריט של ניצול יחסי מרות שבהם אין הטרדה, אין השפלה, אין פגיעה ואפילו אין איום מובהק או כל חשש לפגיעה בעובד? מאמר זה בא לחדד את סוגיית יחסי המרות וניצול יחסי המרות במקום העבודה, בראי החוק.
לאנשים יש נטייה להתאהב, בין היתר במקום העבודה, בו אנחנו מבלים את מרבית שעות הערות, והמספק לנו מפגשים עם אנשים. חלקם במעמד שלנו בהיררכיה הארגונית, חלקם מתחתנו וחלקם מעלינו. חלק מהאנשים הללו שאנו פוגשים במקום העבודה ונכנסים לחיינו – הופכים להיות חברים לעתיד, שותפים עסקיים לעתיד… חלק הופכים להיות בני הזוג ובהמשך – בני משפחה. זה טבעי להתאהב במקום העבודה אך בראי החוק – זה לא כל כך פשוט.
כאשר שני אנשים בוגרים בוחרים לנהל מערכת יחסים במקום העבודה – ואחד מהשניים הוא הבוס – מערכת היחסים שנוצרת היא איננה מערכת יחסים שוויונית מטבעה. הסיבה שמערכת היחסים הזו איננה שוויונית, בראי החוק כמובן, היא שבידי צד אחד טמון הכוח להשפיע על: סדר יומו של האחר, על אפשרות הקידום שלו או לחילופין על ההחלטה לסיים את עבודתו, על שכרו ובטחונו הכלכלי והחברתי. כל אלו נמצאים כאמור בידי רק אחד מן הצדדים.
אז כיצד, או האם בכלל, ניתן לנהל מערכת יחסים אוהבת, תומכת ושוויונית, כאשר לאחד משני הצדדים יש את הכוח האדיר הזה להשפיע על מערך חייו של האחר ולשני – אין שום כוח?
יום העיון בנושא דיני עבודה – חובות המעסיק יתקיים בתאריך 11.6.14. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה קבעו כללים מנחים להגדרת יחסי מרות במקום העבודה. להלן עיקריהם:
מהי מרות ומיהו בעל המרות?
מי שיש לו/ה השפעה וסמכות במקום העבודה, גם באם הוא איננו הממונה הישיר של בן הזוג. אנשים רבים נוטים לחשוב שיחסי מרות קיימים רק כאשר נרקמת מערכת יחסים בין שני אנשים שאחד הוא הבוס הישיר. זה המקום להבהיר שהחוק מגדיר יחסי מרות בכל פעם שנוצר קשר רומנטי/אינטימי בין שני אנשים שמעמדם בארגון אינו שווה וזה מחייב קשר של עובד-מנהל ישיר.
האם הייתה כאן הבטחה למתנה או הטבה בתמורה לקשר?
נהוג לחשוב שיחסי מרות במקום העבודה מאופיינים באיום כלשהו. לא תתקבלי לעבודה אלא אם כן… לא תקודמי בתפקיד אלא אם כן…. ואכן, אלה הם מאפיינים של יחסי מרות, אולם גם הבטחה למתנה או הטבה בתמורה לקשר מהווה בסיס ליחסי מרות.
הכוח שטמון בידיו של המנהל הבכיר, די בו כדי להכריע שאין יחסי שוויון בין הצדדים. היות שזו נקודת המוצא, עובדת או עובד הטוענים כי נפלו קורבן ליחסי מרות במקום העבודה – אינם צריכים להוכיח כי הם נחשפו לאיומים או עברו "סדרת התעללויות" שכוללות קללות, השפלות, הערות פוגעניות וכיו"ב. הם (המתלוננים) פטורים מהצורך להוכיח איום ישיר או עקיף. המתלוננים על ניצול יחסי מרות לא צריכים להוכיח כי התנגדו למעשים המיניים/ לרמיזות המיניות או לכל קשר "אינטימי". אין צורך להוכיח כי הייתה התנגדות מצדם היות שהנחת היסוד כאן היא – שהעובד הכפוף למנהל הבכיר לא היה מעוניין לקחת חלק במערכת יחסים שיש לה אופי מיני עם הממונים עליו.
היות שנקודת המוצא היא שהעובד לא רוצה בקשר מיני עם הבכירים בארגון, והיות שניצול יחסי מרות לא מאופיין רק במצב של איומים והפחדה אלא גם במצב של הבטחת הטבה ויחס מועדף, המתלוננים על ניצול יחסי מרות אינם נדרשים להוכיח כי: הם נפגעו מאיומים, השפלות וכיו"ב.
הם גם פטורים מהצורך להוכיח שהביעו התנגדות והבהירו לממונים באופן ברור שהם אינם מעוניינים. הם (המתלוננים על ניצול יחסי מרות) אף אינם נדרשים להוכיח כי פחדו מהבוס (פחדו לסרב לקשר או לסיים אותו). כל זאת היות שנקודת היסוד הינה שהם לא היו מעוניינים בכך ולכן בבואם לטעון כי נפלו קורבן ליחסי מרות – כל שעליהם להוכיח הוא שאכן היה ניצול יחסי מרות.
ככל שפער הגילאים גדל כך גדל החשש לניצול יחסי מרות!
באהבה לגיל אי משמעות. פערי גילאים ואף פערי גיל משמעותיים קיימים בקרב זוגות רבים סביבנו. אולם בראי החוק, כאשר קיים פער גילאים משמעותי בין הממונה לכפוף, כך גדל החשש וגדלה הסבירות לניצול יחסי מרות.
ומה אם היא יזמה את הקשר?
העובדה שהכפוף הוא זה שיזם את הקשר הרומנטי, אין בה כדי לפסול לחלוטין את הטענה לניצול יחסי מרות. כאן בית המשפט קובע שיש לבדוק את המקרה לגופו, מבלי לצאת מנקודת מוצא לפיה היות שהכפוף הוא זה שיזם את הקשר – לא היה ניצול יחסי מרות. כך הגדיר בית הדין את אחריותו של הממונה במקרה שבו הכפוף לו הוא זה שיזם את הקשר:
"…ישקול הממונה את צעדיו, וככל שזיהה יוזמה או 'פיתוי' מצידה של עובדת, אשר קושרת קשר ישיר להיותו בעל היכולת לשמר או להיטיב את מעמדה של אותה עובדת – הרי שהאחריות להימנע ממגע מיני עמה מוטלת עליו. שכן, הבחירה להיענות ל'פיתוי' בנסיבות מעין אלו, היא ניצול יחסי המרות שיש לו כלפי העובדת…."
רומן צדדי מזדמן במקום העבודה
בית הדין הארצי לעבודה קבע בפסק דין תקדימי כי הוא רואה מחובתו להנחיל נורמה חברתית רצויה שלפיה מערכת יחסים של בעל מרות עם מי שכפופה לו, המבוססת על קיום יחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר במקום העבודה, מדיפה ריח חריף של ניצול יחסי מרות, המאששים את הטענה כי מדובר בהטרדה מינית.
