מגייסים רבים שוכחים כי ראיון עבודה הוא דו צדדי, צורת ההתנהלות והבחינה אינה רק שלנו המגייסים את המועמד אלא גם של המעמד את הארגון. ראיון עבודה שלא מנוהל כמו שצריך עשוי להביא לפסילה של מקום העבודה ע"י המרואיין בגלל החשש מאופן ההתנהלות והיחס שיקבל מאוחר יותר כעובד.
לפיכך העברת רושם ראשוני חיובי ונקיטת פעולות שמעבירות מסר על אופן ההתנהלות של הארגון כלפי העובדים והסביבה צריכה להיות גם היא בראש סדר העדיפויות של המראיין, כך שכל ראיון עבודה ייערך בצורה הטובה ביותר, כראוי לראיון עבודה שנערך למועמד שבו הארגון מעוניין.
הטעויות הנפוצות ביותר של מראיינים שמהן ניתן להימנע
מעבר לדברים הברורים והידועים שצריכים להיות חלק מההתנהלות בכל פעולה מקצועית של הליך גיוס תקין כגון: אי פיצול תשומת הלב בראיון והתעסקות בנושאים אחרים, אי קשב, הערות מחוץ לעניין ועוד… ישנן טעויות גדולות שאינן מקבלות דגש ולעיתים נראות סבירות או לגיטימיות – אך עלולות לפגוע באופן קשה באיך הארגון נראה על מול המועמדים הפוטנציאליים.
רכזי גיוס ומנהלי משאבי אנוש המנהלים ראיונות עבודה שלא רוצים לאבד מועמדים מוצלחים צריכים להימנע לפחות מ 6 הטעויות הנפוצות הבאות:
(1) שיפוט על פי פרמטרים בלבד או על פי תשובה שגויה אחת
החיים אינם שחור או לבן, אחד או אפס, לכן יש למדוד את המועמדים על קשת רחבה של דירוגים. לא ייתכן כי נפסול מועמד בגלל שהתעודה שלו היא ממכללה ולא מאוניברסיטה או כי תשובה בודדת שלו אינה עונה על הקריטריונים או אם היא שגוייה.
אם זימנתם את המועמד לראיון פרטני, פנים מול פנים, הוא כנראה עומד כבר בסטנדרט מסוים, לפיכך ראוי כי תבחנו את המועמד ואת התאמתו לתפקיד באופן אישי ובשיקול דעת.
(2) חוסר הכנה לראיון העבודה
תהליך הגיוס הינו גוזל הזמן הגדול ביותר בתחום משאבי האנוש, אך אין זה אומר שיש לצמצם או לחסוך בתהליך גיוס נכון. לראיון עבודה גם המגייס צריך להתכונן. הרושם הנכון אצל המועמד לא יכול להיווצר אם בכניסתו לחדר המראיין צריך לקרוא את קורות החיים שלו או גרוע מכך אינו יודע לאיזו משרה הוא הגיע. מהצד השני ההכנה צריכה כמובן לכלול גם את גיבוש אופי התפקיד ודרישות המשרה.
(3) לצפות לקבל בלי לתת בראיון עבודה
המעמד של המגייס המבצע את ראיון העבודה הינו גבוה יותר מזה של המועמד באופן טבעי אך אין זה אומר כי כמראיין הוא אכן נמצא בעמדת עליונות על המרואיין. כישרון אמיתי צריך למשוך ולשכנע לארגון ולא ההפך. המועמדים הטובים באמת יהיו מחוזרים ע"י חברות אחרות ויש להם אופציות תעסוקה מגוונות, התפקיד של המראיין במקרים אלו אינו רק לבחון את התאמתו של המרואיין למשרה אלא גם לשכנע אותו לבחור בארגון על פני ארגונים אחרים.
תנו למועמד במה להביא את עצמו, על תגזימו בחקירה וכהתנהלות בסיסית עדיף להימנע מהתפרצות לדברי המועמד. המראיין מוביל את הראיון אך צריך לזכור את המטרה – הכרת המועמד.
(4) איבוד שליטה על הראיון
הראיון צריך להיות ממוקד ולא להתפזר לכיוונים שונים. מקדו את השאלות בניסיון המקצועי, ההתאמה לתפקיד ומהצד השני הצגת הארגון והתפקיד למועמד. תחמו את הראיון בזמן והשאירו זמן לשאלות מצד המרואיין. את כל הדיבורים והסיפורים האישיים צריך להשאיר לשיחות הקפה שעוד יבואו.
(5) לא להגזים ולנפח את מה שלא קיים
בניסיון להביא את הכישרונות הגדולים מגייסים מנפחים ומפארים את תחומי האחריות והפעילות של התפקיד, אך זוהי גישה לא נכונה שכן היא מובילה לגיוס שימיו יהיו קצרים. עובד שיתחיל עבודה על סמך נתונים שאינם נכונים ויפתח ציפיות מהתפקיד ארי יגלה את האמת במהרה – ולכן כמגייסים חטאתם בתפקידכם.
אז נכון שלפעמים צריך למכור את התפקיד למועמדים אך לא צריך להפריז בכך. ניתן למנות את היתרונות , אך חשוב להציג גם את הדברים הפחות נוצצים.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
