שיחת פיטורים
אחת הדרכים הנפוצות שבהן חברות מנסות להעלות את המוטיבציה של העובדים היא אווירה עכורה של חשש מפיטורין, איום שאין לזלזל בו בתקופות שבהן שוק העבודה מוצף ויוקר המחיה גבוה. יש חברות, כמו יאהו, שבהן האיום מפורש ונעשה באמצעות שיטת הדירוג הכפוי, שבה עובדים שדורגו אחרונים בסדר ההצטיינות מפוטרים, גם אם עבודתם משביעת רצון. חברות אחרות יוצרות תחושת חוסר ביטחון על ידי דיבור על קיצוצים, משוב שניתן לעיתים רחוקות ומסירת מידע חלקי לעובדים.
כאשר ההנהלה גורמת במתכוון לפחד בקרב העובדים מאיבוד משרותיהם, היא אינה מגבירה את התפוקה ואת המוטיבציה, אלא מעוררת פאניקה והתנהגות לא שקולה. על פי כתבה שפורסמה לא מכבר בניו-יורק טיימס, חוסר ביטחון תעסוקתי פוגע בבריאות, מביא לשחיקה של העובדים, מפחית את שביעות הרצון מהעבודה ומפחית את הביצועים.
מקס ניסן מ-Quartz כותב שמחקרים מצאו שעובדים שפוחדים מפיטורים מודעים פחות לנושאי בטיחות, מצויים בסכנה גדולה יותר להיפצע וסביר פחות שידווחו על פציעותיהם. מחקר שעדיין נמצא בעבודה באוניברסיטת טקסס A&M, מצא שאפילו בחברה עם פיטורים מועטים יחסית ותרבות עבודה תומכת, עובדים חסרי ביטחון נטו פחות לחפש תמיכה, לבקש לוח זמנים גמיש או ימי חופש.
הסיבות לעצבנות ברורות. במקרים רבים מציאת עבודה חדשה לאחר פיטורים לוקחת חודשים ונעשית קשה יותר ויותר. ניסן מציין מחקר חדש של גאלופ, שמצא שכמעט שליש מהעובדים בארצות הברית חוששים שיפוטרו ורבים אף יותר חוששים מקיצוצים בשכר ובהטבות.
הפעמון מצלצל
הדירוג הכפוי, שבו המנהלים צריכים לדרג את עובדיהם על פני עקומת פעמון ואז לנזוף או לבקר בבעלי הביצועים הנמוכים ביותר, מבוקר לעיתים קרובות ונאמר עליו שהוא יותר תרבות תחרותית והתעסקות יתר בפוליטיקה פנימית. בעבר שיטת הדירוג הכפוי הייתה נפוצה הרבה יותר מכפי שהיא היום, אך היא עדיין אינה נדירה בחברות גדולות. גם אם אין מכסות פיטורים או דרישה לקיצוצים, החברות האלה משתמשות עדיין בשיטות הדירוג, שמשמעותן היא שגם אם כל העובדים טובים, חלקם יפוטרו.
המחקר החדש מדגיש את הכשל שבדירוג הכפוי: ההנחה הבסיסית שלחץ יגביר את התפוקה. כאשר גורמים לאנשים לחוש חוסר ביטחון, הם כנראה ינסו לעבוד קשה יותר כדי להיות בצדה הנכון של עקומת הפעמון, אבל המחיר יהיה פגיעה בבריאות, באושר ובביצועים העתידיים. גם אם חברות בטוחות שיוכלו באופן קבוע להחליף את האנשים שפוטרו בשל הדירוג שלהם באנשים חדשים באותה רמה או טובים יותר, נראה שכדאי לוותר על השיטה הזאת.
