קיבלתם עובד חדש לעבודה? רכשתם חברה ואתם ממשיכים להעסיק את עובדיה? בשני המקרים החוק מחייב לתת לכל עובד חדש, בין אם הוא גוייס זה עתה ובין אם הצטרף לחברה כחלק מרכישת חברה אחרת, הודעה בכתב ובה מפורטים כל תנאי ההעסקה שלו כולל זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה (אם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה, תצוין תקופת העבודה. אם חוזה העבודה הוא לתקופה לא קצובה גם זה צריך להיות מצויין בהודעה).
כמו כן יש לרשום בהודעה לעובד את התיאור העיקרי של התפקיד של העובד, ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד, סך כל התשלומים המגיעים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר, הבסיס שלפיו משולם השכר (משכורת חודשית, שכר שעה, שכר שבוע, שכר תוצרת או שכר קיבולת).
כמו כן, אם הוסכם כי חלק מהשכר ישולם בשווה כסף כמו לדוגמה מתן אוכל משקאות או דיור, זה צריך להיות מצויין בהודעה, וכן יצוין שיעור התשלום בדרך זו.
בנוסף, יש לציין בהודעה לעובד מהו אורכו של יום העבודה הרגיל שבו עובד העובד, או שבוע העבודה הרגיל של העובד, מהו יום המנוחה השבועי של העובד, סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, ופירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים.
אם כל הפרטים הללו מופיעים בחוזה העבודה שנחתם עם העובד (ורק במקרה כזה), החוזה יכול לבוא במקום ההודעה לעובד. עם זאת, במקרה של שינוי בתנאי העבודה, על המעסיק למסור לעובד הודעה על השינוי.
על פי חוק ההודעה לעובד, על המעסיק מוטל למסור לעובד את ההודעה בכתב לא יאוחר מ-30 ימים מיום תחילת העבודה.
במקרים של נוער עובד שטרם מלאו לו 18 שנים, יש למסור לו את ההודעה לא יאוחר משבעה ימים מתחילת עבודתו.
הזכות מוענקת לעובד באופן אוטומטי. עובד שלא קיבל הודעה על תנאי העסקתו בחודש הראשון לעבודתו, רשאי לדרוש מהמעסיק לקבל מסמך שמפרט את תנאי עבודתו.
זאת ועוד, על פי פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה משנת 2008, חובה על מעסיק להודיע לעובד על כל שינוי בתנאי העסקתו.
אין די בהודעה על השינוי בתנאי ההעסקה בתלוש שכר בלבד. ההודעה צריכה להיות בפני עצמה באופן שיהיה ברור לעובד שחל שינוי.
במקרים בהם המעסיק מפר את החובה לתת לעובד הודעה ברורה שכזאת, עלול בית הדין לעבודה להטיל על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בגין הנזק שנגרם לו.
להלן מקרה לדוגמה: עובדת שתבעה מעסיק שפיטר אותה טענה בכתב התביעה, כי המעסיק הפר את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), משום שבין הצדדים לא נחתם חוזה עבודה והתובעת אף לא קיבלה הודעה מסודרת כמצוות החוק. לפיכך ביקשה התובעת לקבל פיצוי בסכום של 5,000 שקלים.
כשנה וחודש לאחר שהתובעת החלה את עבודתה בחברה נערכו חילופי בעלות בחברה, בעקבות מכירתה של החברה לבעלים הנוכחיים. על אף מכירת החברה נשמר רצף העסקתה של התובעת.
תפקידה של התובעת בחברה היה פקידותי בעיקרו וכלל מענה טלפוני, גבייה, הוצאת חשבוניות, תעודות משלוח וקבלות, ניהול קופה, סגירת חודש ועבודה מול ספקים.
סעיף 2 לחוק קובע את פירוט תנאי ההעסקה שעל המעסיק לכלול בהודעה לעובד. במקרה הנוכחי, התובעת המשיכה לעבוד בחברה גם לאחר החלפת הבעלים, באותו תפקיד ובאותם תנאים (התובעת אף לא טענה אחרת), כך שהתובעת היתה מודעת לתנאי העסקתה.
המעסיק טען בכתב ההגנה, כי הוא לא זה שקיבל את התובעת לעבודה, אלא המעסיק הקודם קיבל אותה לעבודה, וכי למיטב ידיעתו הועברו לתובעת תנאי ההעסקה בכתב.
בית הדין החליט לקבל את התביעה בחלקה ולהלן ההסבר לכך: לדברי בית הדין, אין בין התובעת למעסיק חוזה העסקה, והמעסיק לא מסר לתובעת הודעה לעובד.
לאחר החלפת הבעלים בחברה המשיכה התובעת לעבוד בחברה באותו תפקיד ובאותם תנאים – והתובעת אף לא טענה אחרת – כך שהתובעת היתה מודעת לתנאי העסקתה.
כמו כן, התובעת לא טענה במסגרת כתב התביעה כי קיימת מחלוקת כלשהי בין הצדדים באשר לתנאי העסקתה ובית הדין לא מצא כי התובעת ניזוקה בצורה כלשהי בשל אי קבלת הודעה לעובד.
למרות כל זאת, אין בכך כדי לפטור את המעסיק מלמסור לתובעת הודעה לעובד אשר תכלול את תנאי העסקתה. מכיוון שכך, חייב בית הדין את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסכום של 1,500 שקלים.
