חשיבה מערכתית מיושמת הן כחשיבה מערכתית אישית, בה מנהל משאבי האנוש לוקח בחשבון את כלל צרכי וחזון הארגון בעת ביצוע תפקידו, והן כחשיבה משותפת באמצעות סדרה של פגישות עם מרכיבים שונים בתוך הארגון. מלבד ההנהלה הבכירה שנדרשת לחשיבה מערכתית בתפקידיה הניהוליים, גם מנהלי משאבי האנוש בארגונים צריכים ליישם חשיבה מערכתית בתפקידיהם השוטפים.
ארגונים בהם מתבצעת חשיבה מערכתית משותפת, מתגלים כמובילים בתחרות השוק. כאשר מנהלים כולל מנהלי משאבי אנוש בארגון, מקבלים החלטות על סמך פרספקטיבה של כל המערכת, בניגוד לבחינת כל עובד וכל מחלקה בנפרד, ההחלטות שלהם טובות בהרבה והארגון כולו מרוויח מכך.
לראות את כל התמונה
כדי לקבל את התמונה המלאה, מנהלי משאבי אנוש צריכים שיהיה להם ידע מעמיק על הארגון כולו. עליהם להבין היטב בכל חלקי ותחומי הארגון בנפרד וגם בצורה בה הם משתלבים יחד כמנגנון משומן ויעיל. על מנהלי משאבי האנוש להבין את השפעתו של כל רכיב בארגון, על שאר מרכיביו. בנוסף לכך כשותפים עסקיים לארגון, מנהלי משאבי אנוש צריכים להבין את השפעת מערכות מסוימות בארגון על מערכות אחרות, כך שיבינו כיצד כל החלטה שהם לוקחים שמשפיעה על מערכת אחת, תשפיע גם על מערכת אחרת, כדי שלא יקחו החלטות שיגרמו לקריסה של מערכות בארגון.
לדוגמה אפשר לקחת מקרה בו מנהל משאבי אנוש, גייס מנהל חדש לנהל את מחלקת המכירות של החברה. במידה והמגייס לא ידע כי מחלקת המכירות עובדת בשיתוף פעולה קבוע עם מחלקת היבוא, ייתכן והמנהל החדש לא יתאים לנהל את מחלקת המכירות כיוון שאין לו ידע כלל בנושאי יבוא, עלויות, חברות שמייצאות, מכס וכד'. ואז אולי הוא ינהל ביעילות את מחלקת המכירות, אך בהיעדר סינרגיה עם מחלקת הייבוא, אנשי המכירות ימכרו מוצרים שבפועל לא יהיה ניתן לספק ללקוחות בזמן, או בכלל. מה שישפיע על אמינות ארגון ואולי אף יגרום לאיבוד לקוחות. מנהל משאבי אנוש שמכיר את השפעת מחלקת מסוימת על אחרת, ואת השת"פ ביניהן, יידע לגייס מנהל מכירות שיש לו ידע וניסיון גם ביבוא ובכך יעילות הארגון תישמר.
קבלת החלטות לגביי עובדים
גם לצורך קבלת החלטות נכונות בנושא העובדים, על מנהל משאבי האנוש לבצע מחשבה מערכתית. אם למשל עובד מסוים אינו מראה יעילות בביצוע, ואינו מצליח לבצע את המשימות שלו כראוי, מנהל משאבי אנוש שחושב בצורה פרטנית, עשוי לפטר את העובד בסופו של דבר. אולם מנהל שחושב מערכתית ומכיר בכל רגע נתון את מצבן של כל המחלקות בחברה, יוכל להבין למשל, שהמשימות שעל העובד לבצע תלויות בייצור מוצרים של מחלקה אחרת בחברה, שכבר מספר שבועות מתפקדת ביעילות נמוכה מסיבות שונות. ראייה מערכתית זו "תציל" את העובד מפיטורי שווא, ואולי אף תציל את הארגון מאיבוד עובד טוב, שביצועיו נמוכים כעת מסיבות שאינן תלויות בו.
מהם החסמים לחשיבה מערכתית?
מאחר וארגונים גדולים בנויים מחטיבות ותת חטיבות ומחלקות שונות ורבות, לכל אחת מהן מנהלים משלהן, סדרי עדיפויות שונים, חשיבה שונה, וגישות ניהול שונים, לעיתים קשה לקבץ את כולם יחד, לצורך חשיבה מערכתית.
מנהל מבוגר ששם דגש על יציבות ושימור לקוחות ותיקים, עשוי להירתע ממפגשים עם מנהל צעיר בתחילת דרכו שהדגש שהוא שם, על יצירתיות וחדשניות. עם זאת, העבודה המשולבת של כל המנהלים הללו יחד, ושל המחלקות והחטיבות השונות בחברה, עם הערך המוסף שכל אחד מהם מייצר, היא זו שמביאה את הארגון להצלחה.
לכן חשוב שמנהל משאבי האנוש שעורך פגישות משותפות עם המנהלים מכל הסוגים והערכים, יתעקש על הפגישות הללו ולא ייתן לחסם הגישות השונות, להרתיע אותו, להפך – בפגישות הללו מלבד מחשבה מערכתית, ניתן לשוחח על יעילותה של מערכת המורכבת מגישות שונות ומערכים ייחודיים שכל אחד מביא איתו לארגון.
