אחד המפתחות המרכזיים והחשובים ביותר להצלחתו של כל עובד ומנהל הוא מידת הבטחון העצמי שלו.
מנהלים שרוצים שהעובדים שלהם יצליחו, יעשו הכול כדי לבנות את הבטחון העצמי שלהם.
מנהל חכם, שיודע שהצלחת העובדים הכפיפים לו היא הצלחתו שלו, בעוד שכשלונם של העובדים שלו הוא כשלונו שלו, יעשה כל שביכולתו להעצים את הבטחון העצמי של העובדים.
במילים אחרות, בטחון עצמי של עובדים הוא המפתח להצלחתם וכתוצאה מכך להצלחת הארגון. מנגד, היעדרו של בטחון עצמי של עובדים והיעדר אמון בעצמם, יגרמו לכך שהביצועים שלהם יהיו הרבה מתחת לפוטנציאל שלהם.
אם כן איך ניתן לבנות בטחון עצמי של עובד ואת האמון של עובד ביכולותיו. ראשית, אין די בהכרה והוקרה בנוגע למשימות שהעובד כבר ביצע.
הכרה והוקרה הן חשובות מאוד אבל הן לא המרכיב שיבנה את הבטחון העצמי שלו. אותו דבר לגבי בונוסים עבור השגת יעדים, או עבור השגת תוצאות מעל ליעדים שהוגדרו.
גם מחמאות לגבי ציון ההישגים המעולים של אותו עובד בפגישות צוות\מחלקה\חברה הן חשובות ונדרשות, אבל הן לא יהיו אלה שיבנו את הבטחון העצמי שלו.
אם כן, איך בונים את הבטחון העצמי של העובד: אחד היסודות החשובים ביותר לבניית בטחון עצמי של עובד הוא הקניית ידע לאותו עובד, או במילים אחרות, הכשרה שתציב אותו בחזית התחום שהוא עוסק בו.
בעשור האחרון עולם הארגונים עובר מהפך דרמטי בכל הקשור לפיתוח עובדים וקידומם. עובדים צעירים רוצים להתפתח, להתקדם במהירות גבוהה יותר מאי פעם והם רוצים לבנות לעצמם קריירה שתעניין ותאתגר אותם.
העובדים כיום לא מחכים שנים לקידום. עובד שלא מצליח להתקדם מספיק מהר ורואה איך עובדים אחרים משיגים אותו ברמת הידע שלהם הוא עובד שמאבד את הבטחון העצמי שלו.
יחד עם ירידת ערכו בעיני עצמו הביצועים שלו הופכים גרועים עד שבסופו של דבר הוא עלול לעזוב את החברה, גם אם בתחילת הדרך הוא נחשב לכשרון מאוד מבטיח.
חברה בה הוא עובד, עוזב ועובר לחברה אחרת בה הוא יכול לקבל את התפקיד הבא בסולם הקידום.
מסקר שנערך בארה"ב לפני כארבע שנים עולה, כי עובדים שאינם מרוצים ממהירות הקידום והתפתחות הקריירה שלהם, יכולים בקלות להתקבל לעבודה חדשה תוך עליית שכר של כ-15 אחוזים.
לכן, חברה שמעוניינת לשמר את הטלנטים שלה צריכה לוודא שהם יכולים לרכוש את הידע הדרוש להם, שהם יכולים לחוש בטחון עצמי בתפקידם ושהם מרגשים בטוחים להעז לשאוף לקידום ולהתפתחות הקריירה שלהם.
מסלול הקריירה של כל עובד כבר מזמן אינו איחד לכולם. לכל עובד מותאם מסלול קריירה על פי כישוריו, מיומנויותיו ורצונותיו.
לכן חשוב מאוד לסייע לכל עובד לפתח את כישוריו ואת נקודות החוזק שלו, בין השאר על ידי מתן משוב נכון.
ממחקר שנערך בנושא של ניהול עובדים עולה, כי בעוד שעובדים מעוניינים מאוד לקבל משוב שיסייע להם להשתפר, פחות ממחצית מהמנהלים (כ-44% בלבד) נותנים משוב מועיל אם בכלל.
עוד נמצא, כי משוב חיובי מדי או ביקורתי מדי, תמיד עדיף על לא לתת משוב בכלל.
מנהלים חייבים לשתף יותר את העובדים הכפיפים להם בתובנות שלהם לגבי איכות העבודה שלהם (של העובדים), ולהסביר להם באילו נקודות עליהם להשתפר, כמו גם לשבח אותם על נקודות החוזק שלהם ולתכנן יחד איתם איך למנף את אותן נקודות חוזק.
דבר נוסף שמנהלים יכולים לעשות כדי לסייע לעובדים לקדם את הקריירה שלהם הוא לוודא שמתקיימת סביבת עבודה חיובית. בין אם הם עובדים מהבית או מהמשרד, עובדים זקוקים לסביבת עבודה שתעודד אותם ותתמוך בביטחון שלהם בעצמם.
ככל שהעובד ירגיש שהארגון שותף לרצון שלו (של העובד) להתקדם ולהתפתח, ושהוא נוקט בכל האמצעים הדרושים לכך, יהיה הרבה יותר קל לשמר את העובד לאורך זמן, ולהפיק ממנו את המיטב והמירב.
