גיוס עורכי דין
שוק עורכי הדין מוצף. מהצד האחד ניתן לשמוע מחברים ומכרים אישיים שמחפשים סטאז' עוד משנת הלימודים הראשונה, ולא תמיד הולך להם בקלות. לאחר מכן הם עוברים בהצלחה את מבחן ההסמכה ומחפשים עבודה, והם נשמעים כבר ממש מיואשים. מהצד השני, אם אתם נמנים על מגייסי עובדים, בוודאי לחלק מכם יצא קצת להוריק מקנאה: יש כל כך הרבה עורכי דין שמחפשים עבודה. רק תבחרו, והנה יש לכם עובד בתוך זמן קצרצר.
לדבריו של עו"ד גל גורודיסקי, בעליו של משרד עורכי הדין גל גורודיסקי ושות' המעסיק 15 עובדים ומתוכם 9 עורכי דין, הצפה של עורכי דין בשוק העבודה לא בהכרח מקלה על הגיוס. למרבה ההפתעה, למרות שמועמדים מזדמנים כן פונים למשרד מיוזמתם ומשאירים קורות חיים, הם כן זקוקים לפרסום מודעת דרושים על מנת למצוא מועמד מתאים, וזו שיטת הגיוס העיקרית בה עושים שימוש.
עו"ד גל גורודיסקי: "כשמגייסים עובדים החיפוש הוא אחר האוכלוסייה הטובה, וכמות גדולה של קורות חיים לא בהכרח מצביעה על איכות. מצד שני, ההתמקדות של המשרד שלנו הוא בעולם דיני העבודה, כך שאנו מחפשים אנשים עם אוריינטציה מקצועית מתאימה, ובמובן זה ההצפה כן יכולה לעזור. לפני הפניה ללוח הדרושים אנו מעדיפים לקלוט עורכי דין מתוך המתמחים של המשרד".
מי אחראי על גיוס העובדים במשרד?
"כל עורך דין אחראי לגיוס עור דין לתחומו, כאשר את רובם גם אני מראיין. עו"ד אבי מור יוסף ממיין את קורות החיים ומבצע לרוב המועמדים את הראיון הראשוני, מאחר שהוא ניהל בעברו מוקד שירות לקוחות של 80 עובדים בחברה סלולארית, כך שיש לו ניסיון אדיר בתחום מיון וגיוס עובדים. הוא היה מתמחה במשרד שלנו ולאחר מכן הפך לעורך דין מן השורה".
מה כולל תהליך הגיוס של עורך דין אצלכם?
"מיון של קורות החיים, אותו מבצע אבי מור יוסף. המתאימים מוזמנים לראיון ראשון. לפני הראיון המועמד ממלא ממלא שאלון, בו יש בעיקר שאלות על ניסיון רלוונטי ותוכניות לעתיד: האם המועמד שואף להיות עצמאי, האם הוא מעדיף לעבוד לבד או בצוות, האם מעוניין להתמחות בתחום ספציפי. בנוסף יש שאלות מקצועיות מתחום טכניקת העבודה, כי כלי המשמעותי בעבודה שלנו הוא מעבד התמלילים. אם המועמד יודע לכתוב מכתב זה לא מספיק. נדרשת יכולת עריכת מסמכים, הכרות עם אקסל. מי שמראה שאין לו אוריינטציה לזה לא יתאים, כי חלק מרכזי בעבודה הוא ניהול דו שיח למזג מסמכים כדי לאפשר דיוור לקבוצות גדולות של אנשים וחייבים לעשות את זה באופן היעיל ביותר.
"לאחר מילוי השאלון המועמד מקבל סוג של ניתוח משפטי קצר מקרה, שישמש בהמשך כלי לצורך המיון בראיון. הוא ישקף את ההתנסחות של המועמד, ההתייחסות שלו לסוגיות וכדומה. מועמד שעבר ראיון אצל אבי והוא ממליץ עליו, יגיע לראיון אתי".
תהליך הגיוס דרש שינוי
עו"ד גורודיסקי: "ההתמקדות שלנו הוא בעיקר בראיון האישי, שהוא מאוד ארוך. תהליך המיון שלנו עבר שינוי בשנה וחצי האחרונות, מפני שעד אז ניהלנו תהליך גיוס מאוד יסודי ואז חל שינוי דרמטי בכוח האדם, שהצריך סינון בררני ומובנה יותר שיביא לעובדים להישאר בעבודה לאורך זמן. במסגרת השינוי הוחלט גם שהאנשים שייבחרו לתפקיד לא יהיו דווקא עורכי הדין הטובים יותר, אלא אלא אלה שמתאים לרוח המשרד. מאז שהכנסנו את השינוי הזה, יש אצלנו אווירה מאוד נעימה. לצורך שימור העובדים, כמובן שיש לנו גם חיי רווחה לעובד, כמו אירועים משרדיים וימי גיבוש".
גם אשר חלד, שותף ובעלים של משרד עורכי הדין אשר חלד ושות', מעיד שגיוס עורכי דין הוא לא עולם שכולו ורוד. הוא מעסיק 37 עובדים, מתוכם 21 עורכי דין. לדבריו, גיוס עורכי דין טובים אף פעם לא היה קל למרות שהמקצוע מוצף.
מדוע קשה לגייס אם השוק מוצף בעורכי דין שמחפשים עבודה?
"יש מעט מוסדות לימוד טובים, לא כל בתי הספר הם באותה רמה. כשעוסקים בנושאים מרכזיים ומורכבים יותר יש פחות עורכי דין טובים משאנו מעוניינים לגייס. אני מעריך שהמקצוע כבר מושך פחות אנשים איכותיים מפני יש ירידה טבעית במעמדו של המקצוע לעומת אחרים. הוא נתפס הרבה פחות מצוין מבחינת המעמד הכלכלי והחברתי שהוא מביא, ואני מעריך שבמסגרת התהליכים החברתיים יש ירידה בקרנו של המקצוע, שכבר מזמן לא נחשב לחלומה של כל אמא פולנייה".
רוצים ללמוד על חדשנות בגיוס עובדים? בואו לכנס חדשנות במשאבי אנוש! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
