ראיון עבודה
מועמדים הופכים להיות חכמים יותר ולא כי הם נולדים עם מנת משכל גבוהה יותר. הם פשוט באים עם חוכמת המונים וזה מה שנותן להם יתרון עצום על פני המועמדים בדור הישן.
מועמדים עושים עליכם מחקר קטן, על החברה ועל המראיין, דרך האינטרנט והרשת. לעתים הם גם מצליחים "לראיין" עובדי חברה או עובדים לשעבר כדי לדלות פרטים. אם אנחנו מסכימים עם הקביעה שידע זה כוח אז המועמדים של ימינו הם הרבה יותר בעלי כוח מבעבר, ואולי הרבה יותר מכפי שהיינו רוצים.
הם באים לריאיון ובוחנים אותנו בדיוק כפי שאנו באים לבחון אותם. אם מועמד אינו נמצא מתאים, הוא מקבל מכתב לקוני קצר שמודה לו הגשת מועמדות ומאחל לו בהצלחה וכמובן מיידע אותו בכך שהוא לא עבר. אם מועמד מגיע לראיון עבודה ואתם לא מוצאים חן בעיניו – זהו סיפור אחר לגמרי.
תלונות, טענות, השמצות ואפילו דברי אזהרה יופצו בכל הרשת בתוך שעות ספורות. המועמד הזה "יסמן" את הארגון שלכם כמקום שלא כדאי להתקרב אליו. זה קרה, זה קורה, וזה ימשיך לקרות כל עוד הרשת החברתית תופסת תאוצה.
באתר משאבי האנוש monster נמצא מאמר שטוען כי אם 90% מהמועמדים שראיינתם בסופו של דבר נמצאו לא מתאימים ולא תרצו להיות עמם בקשר בעתיד – גם לא למשרות אחרות בארגון, אפילו לא לתפקיד זוטר וגם לא כעובדים זמניים אד-הוק כי כרגע חסרים עובדים…. – אתם עדיין חייבים ליצור חוויית מועמד חיובית, לא למענו אלא למען הארגון.
על מה ולמה מועמדים מתלוננים?
פורומים וקבוצות של מחפשי עבודה ועמודים פרטיים של אנשים שמחפשים עבודה כעת, חושפים את התלונות והטענות שלהם כנגד מעסיקים (חלקם מותגים מוכרים המובילים את המשק), כשהטענות העיקריות שלהם נראות כך: "ייבשו אותי שעות", "חפרו לי שעה על החברה ולא נתנו לי להשחיל שאלה", "בקושי הצלחתי לדבר", "לא הסכימו לענות לי על השאלה…", "סחבו אותי עד ל…. בשביל ראיון של עשר דקות"….
בואו לשפר את מיומנויות הגיוס שלכם! הנכם מוזמנים לכנס מנהלי הגיוס שיערך ב-15 בדצמבר. לחצו כאן לפרטים
מגייסים רבים מבלבלים בין מיתוג מעסיק (השם שהארגון בנה לעצמו כמעסיק) לבין חוויית מועמד. ישנם כמה פרמטרים חשובים, שמכילים בעיקר את הפרטים הקטנים, שעושים את הבדל הגדול עבור מועמד.
אלה הם עיקרי השאלות שאתם צריכים לשאול את עצמכם לאחר שהמועמד יוצא מראיון העבודה:
– האם המועמד שהגיע בזמן לראיון נכנס בזמן, או שאולי הרגיש ש"ייבשו" אותו במסדרון? אם היה איחור קל בגלל ראיון קודם או מקרה דחוף, האם מישהו ניגש אליו והתנצלו? האם הסבירו לו מדוע מעכבים אותו?
– האם במהלך הראיון המועמד קיבל די זמן להציג את עצמו באופן חופשי, ולשאול את השאלות שלו לגבי הארגון והמשרה?
– האם בתום הראיון נפרדו מהמועמד בצורה מכובדת (או שקטעו אותו באמצע משפט כי נגמר הזמן…)? האם סיום הראיון כלל סיכום קטן של הדברים ועדכון כיצד ימשיך התהליך? בתוך כמה זמן יחזרו אליו? האם הובטח לשלוח לו חומרים נוספים או לחזור אליו עם תשובות לשאלות שהציג ולא ניתן היה לענות לו במקום? האם בסופו של דבר הבטחות אלה קוימו?
– האם המועמד נראה כאילו התקילו אותו בשאלות קשות או מביכות (דרך הבעות או שפת גוף)? האם הוא אמר במפורש שהוא "אינו מעוניין להיכנס לנושא הזה" או אמר שהוא מבקש לא לחשוף מידע מסוג זה?
– האם המראיינים ביקשו מהמועמד לחזור מספר פעמים על פרטים שמסר (בעל פה ו/או בקורות החיים)? האם ייתכן שהוא הרגיש שלא מקשיבים לו, לא מתייחסים לקורות החיים שלו או שלא לוקחים אותו ברצינות?
– האם נעשה למועמד סיור במקום? האם אפשרו לו לראות את סביבת העבודה ואת הנפשות הפועלות בה? את המוצר? המתקנים? האם נתנו לו להבין ולחוש את סביבת העבודה ואווירת העבודה? האם אפשרו לו לדבר בצורה פתוחה עם אנשים (אנשי צוות, מנהלים וכיו"ב)? או שמא הורו לו (בצורה ברורה או מרומזת) שלא יפריע לאף אחד?
– האם הובטח למועמד לשמור על דיסקרטיות (בהנחה שזה עדיין עובד במקום עבודה אחר ודיסקרטיות חשובה לו)? האם אכן הראיתם לו שאתם עושים מאמצים כדי לשמור על התהליך דיסקרטי על מנת שלא לפגוע בו?
– האם אתם מודים למועמד בתחילת הראיון או בסיומו על כך שפינה את הזמן והגיע לארגונכם? כשהמועמד מגיע מרחוק, או מגיע בדרך מסורבלת הכוללת אוטובוס, רכבת וצעידה, האם אתם מודים לו באופן מיוחד על המאמץ?
כללי ההתנהגות האלה נשמעים טריוויאליים לכאורה, אך מעסיקים רבים אינם מקפידים עליהם. מדובר במאמצים שאינם מחייבים את המעסיקים במשאבי זמן או כסף. הם כל כך פשוטים וישימים, ובכל זאת מעסיקים כה רבים מתעלמים מהם (מדעת או שלא מדעת) ועיקרי התלונות של מחפשי העבודה, כפי שהם צפים ברשת, מתייחסים בדיוק אליהם.
