להגדיר מחדש את מעגל החיים של חוויית המועמד

רוב האנשים רואים ב"כישרונות" בארגונים עובדים שקיימים ונמצאים סביבנו בעבודתנו היומית. יועצי כישרונות עלולים להחמיץ את המקום שבו הכישרונות מתחילים באמת, אומר סטיב בראון מ-CareeBuilder. "אנחנו לא מחשיבים את מחפשי העבודה ולמגישי מועמדות שרוצים להצטרף לחברות שלנו ככישרונות."

אולי אתם חושבים שיש לכם מותג מעסיק נהדר ואתם מנסים להציג את חברתכם כמקום שכדאי לעבוד בו. אך המאמצים האלה עלולים להיות שטחיים. אנחנו רוצים להמריץ את המועמדים להיות חלק מהסביבה שלנו ולקשר את מותג המעסיק למותג החברה, כאשר בעצם היינו צריכים ליצור גישה הוליסטית לכל נושא התעסוקה ולחוויית מעגל החיים של המועמד. היום אין שטחים אפורים – עובדים אוהבים את העבודה שלהם או שונאים אותה. אבל הנקודה, מסביר בראון, היא שאנשים אינם מתפטרים מתפקידים. הם מתפטרים מאנשים. לכן הגיע הזמן להתחיל לזהות את הצרכים של האנשים שלנו מהרגע שבו הם בודקם אותנו.

• נתונים יכולים לעזור, אבל אינם הכל. יועצי כישרונות יודעים עד כמה נתונים הם הכרחיים. על כל פנים, המדדים אינם צריכים להוביל את המעשים שלנו, אלא להיות התוצאה של האופן המוצלח שבו אנו עושים מה שאנו עושים. עלינו להגן על עצמנו מפני התמוטטות תחת הלחץ של מדדי משאבי אנוש כמו משך תהליך גיוס, מחיר כל גיוס ומידע אחר שיכול להשפיע על הגישה שלנו.

• האם אתם חשים מוערכים? הגיע הזמן לגלות את מעגל החיים של הגיוס וההעסקה שלכם. אילו הבטתם מעבר לפרופילים וראיתם באמת את האנשים הנפלאים שנמצאים שם ומחפשים הזדמנויות חדשות, ייתכן שהייתם משנים לחלוטין את דרך הגיוס שלכם. חפרו עמוק יותר, צאו לשטח, עברו לגישות ישנות של פרקטיקות גיוס. הגישו מועמדות לתפקידים בחברה שלכם וחשבו כיצד אתם הייתם מרגישים אילו הייתם בנעליהם של מגישי המועמדות. התנסויות כאלה מכניסות של חוויית המועמדים להקשר. עד כמה אתם חושבים הייתה החברה שלכם אטרקטיבית למחפשי עבודה אלו הם ראו את עצמם כאנשים כישרוניים ובעלי פוטנציאל?

• לשנות את חוויית המועמדים. השינוי אפשרי. הוא מתחיל בכם כיועצי כישרונות. אתם צריכים לראות את עצמכם באופן שונה ממי "שרק עושה משאבי אנוש". קחו בעלות על מי שאתם בארגון – אתם לא רק עוד קול. אתם צריכים תוכנית. בראון אומר שכאשר הוא שומע אנשים אומרים שהם רוצים להיראות אסטרטגיים, הוא מייעץ להם למצוא הצלחות מהירות ולקחת בעלות על התחומים שבהם הצלחות כאלה יכולות להתרחש בקלות. חיבור למחפשי עבודה מוכשרים, משיכתם לשקול עבודה בחברה שלכם ואז הוספתם לצוות שלכם – זאת אסטרטגיה.

יש לכם כוח לחולל שינוי. המפתח הוא לא שהחברה תעניק לכם כותרת או תפקיד שיאפשרו לזה לקרות. אתם יכולים להפוך את זה לפרקטיקה שלכם. גרמו לאנשים שמצטרפים לחברה שלכם להיות כאלה ש"סופרים אותם" כי הם הכישרון הנוסף שלו אתם זקוקים כדי להניע את החברה קדימה. מעגל החיים של אלה שטרם הצטרפו לחברה שלכם נמצא בהישג ידכם. כעת זה תלוי בכם – האם תפתחו את הדלת ותזמינו את הכישרונות להיכנס?

בואו לשמוע עוד מגוון של רעיונות ודעות בכנס מנהלי הגיוס שיערך ב-15 בדצמבר. לחצו כאן