ביה"ד הארצי לעבודה קיבל השבוע ערעור שהוגש על ידי עובדת על פסק דינו של ביה"ד האזורי לעבודה בבאר שבע, והכריע כי יש להשיב את הדיון בנוגע לקיום חובות המעסיק הקבועות בחוק למניעת הטרדה מינית, לצד השאלה אם המעסיק חב לעובדת פיצויים במידה והופרו. כל זאת, על אף שנפסק כי העובד לא הטריד מינית את העובדת.
שתי תביעות שהוגשו על ידי העובדת נדונו במאוחד בביה"ד האזורי בבאר שבע: האחת נגד עובד שנטען נגדו שהטריד אותה מינית והתנכל לה בעקבות הגשת תלונה נגדו, והשנייה כנגד המעסיק על כך שלא פעל על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ובכך הפר את חובתו כאמור, נוסף על הטענה שגם המעסיק התנכל לה בעקבות הגשת התלונה נגד העובד.
ביה"ד האזורי פסק כי חלק מהמעשים שיוחסו לעובד לא הוכחו, ואלו שהוכחו – אינם נחשבים להטרדה מינית. בשל דחיית התביעה נגד העובד, הוחלט בביה"ד שהדיון בשאלת האחריות של החברה ומחדליה מתייתרת, וכך נדחו שתי התביעות. העובדת הגישה ערעור על ההחלטה לדחות את התביעה כנגד המעסיק.
ביה"ד הארצי לא קיבל במסגרת הערעור את עמדת הערכאה התחתונה וקבע: "לא יכול להיות חולק כי חובות המעסיק מכוח החוק והתקנות הן חובות עצמאיות, ואינן תלויות בשאלה אם הוכחו הטרדה מינית או התנכלות. הדברים הם פשיטה, ואין צורך להכביר על כך במילים".
אמצעים סבירים
החוק קובע כי מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה. לשם כך עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים. מי שמעסיק למעלה מ-25 עובדים מחויב לקבוע תקנון בו יובאו עיקרי הוראות החוק ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות בנושא. מעסיק שלא מילא חובותיו אלה יהיה אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדו או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.
ביה"ד הארצי מציין כי על פי החוק, פגיעה של מעסיק שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית – היא התנכלות, אף אם ההטרדה המינית מושא התלונה או התביעה לא הוכחה. בעבר אף נפסק כי התנכלות מצד מעסיק יכולה להיות גם כשהעובד הנפגע לא היה העובד שספג את ההטרדה המינית.
"אין להבין כי תובע יוותר ללא סעד במקרה שבו הוכיח כי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות או פגיעה לפי סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה", מדגיש ביה"ד הארצי בהחלטתו. "הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק. 'ארגז הכלים' המשפטי מחזיק כלים נאותים על מנת להתמודד עם מקרה כאמור – למשל, יכול ותעלה טענה להפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב; הפרת חובה חקוקה; הפרת חובת הנאמנות וכיוצ"ב. סעיף 7(ג) לחוק אינו נמנה על אותם "כלים".
[ע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני]
