עבודת גיוס עובדים היא גם כך עבודה לא פשוטה, סיזיפית ואולי נחשבת לאחת השוחקות בתחום משאבי האנוש. לא פעם אנו שומעים כי בניגוד לפעם, כיום אנו נדרשים לעבוד קשה יותר מול המועמדים, מחפשי העבודה, לחזר אחריהם, להילחם עליהם מול המתחרים, ועל כן עלינו להתייחס אליהם ממש כמו אל לקוחות.
יחד עם זאת, לעתים בשטח נשמעים קולות אחרים לגמרי. מחפשי עבודה רבים עדיין מיואשים, וחשים שיותר מתמיד עליהם לחזר אחר פתחם של מעסיקים.
אז מה נכון? עלינו לחזר אחר מועמדים או שהם מחזרים אחרינו? התשובה אינה גורפת, היא תלוית תחום ספציפי, מקצוע, ארגון ואף תקופה. בדרך כלל אנו צריכים לחזר אחר מועמדים בעלי כישרון נדיר (למשל בעלי ידע בשפה מסוימת או בתוכנה מסוימת), בדרך כלל בנוגע למשרות זוטרות, שהמועמדים הפוטנציאליים שלהן הן בני דור ה-Y. המשפט הזה ודאי אינו רלוונטי בנוגע למועמדים למשרות בכירות יותר, מנהלי דרג ביניים, מנהלי צוותים ובטוח אינו נכון בנוגע לבעלי משרות בכירות.
רק בהד האנטינג
במשאל שערכנו בקרב 30 מחפשי עבודה בתחומים שונים ובדרג ניהולי זוטר, נמצא כי האדיבות והשירות שניתנים על ידי מגייסי עובדים – מחלקות גיוס בארגונים וחברות השמה הוא אכן אדיב יותר מפעם, אך בשום מקרה לא חשו כי מישהו מחזר אחריהם. "התחושה היא שתמיד יש מספר גדול של מועמדים על כל משרה פנויה", סכמה אחת העונות על המשאל.
היחידים שחשים מחוזרים ומוחמאים ובעמדת משא ומתן הם רק מועמדים שחוו הד האנטינג. כך ע', שעבד בבנק גדול וקיבל יום אחד טלפון ממחלקת משאבי האנוש של הבנק המתחרה, עם הצעה מפתה למשרה דומה מאוד בתנאים משופרים. ע' הרשה לעצמו להתמקח על תנאי ההעסקה, לא מיהר להחזיר טלפונים, וממש כפי שאומרים אנשי הגיוס שביננו – חש מחוזר.
מאחר שבסופו של דבר הדברים משתנים מעת לעת ומתחום לתחום, וכדי לנחול הצלחות בגיוס יש להיות מעודכנים וחדשניים, נדרשת התחברות תמידית לשטח. אספנו עבורכם מספר עצות בעניין:
- קראו בלוגים של מחפשי עבודה. נכון שבלוג חושף רק את קורותיו של מחפש עבודה אחד, אך ככל שתקראו יותר – כך תחשפו לחוויות ומחשבות רבות של מועמדים.
- גלשו בפורומים של מחפשי עבודה, בקבוצות בפייסבוק ועוד. קראו תגובות של מועמדים אחרים על התנסויותיהם בעולם חיפוש העבודה.
- ערכו סקרים בקרב קבוצות ברשתות החברתיות, כדי להגיע למועמדים מתאימים, כדי ללמוד על רצונותיהם ושאיפותיהם. מאחר שלא מספיקות שמועות אודות דור ה-Y, רצוי תמיד להתעדכן ולשמוע מקרוב.
- התחברו למחפשי עבודה במרכזי ירידים למשל, ערכו עמם שיחות והבינו אילו חוויות הם עוברים בעת חיפוש עבודה., כך תקבלו פידבק על תהליך הגיוס בחברה שלכם, כך תגלו כיצד המתחרים שלכם מתנהלים בתהליכי גיוס.
חשוב לציין יחד עם זאת, כי התעדכנות וקריאת חומרים מהשטח מצריכה זמן! ישנם ארגונים שלחץ הזמן בהם אדיר, יש ערימות קורות חיים (לאו דווקא רלוונטיים), הזמן קצר והמלאכה מרובה ובעיקר – התרבות הארגונית אינה מאפשרת הקדשת זמן ללמידה בשטח (חיבור למציאות כבר אמרנו?). ארגונים אלה מעדיפים לחסוך את הזמן הזה ולגשת ישירות למלאכת הגיוס. כהתחלה, אם יש באפשרותכם, קראו והתעדכנו להנאתכם ולהרחבת הידע הכללי שלכם בזמנכם הפרטי. יחד עם זאת לטווח הארוך נדרשת התארגנות של הקדשת זמן ללימוד השטח, כמפתח להצלחה עתידית בגיוס – בדיוק כפי שהד האנטינג מצריך זמן רב של למידה על השוק ועל המועמדים, ומניב גיוס של טאלנט אחד בלבד.
לסיכום, כדי להיות חדשני ומעודכן במשאבי אנוש בכלל ובתחום הגיוס בפרט, מומלץ מאוד להתחבר לשטח – למחפשי העבודה, להבין מה עובר עליהם ממש כמו סקר שביעות רצון שמתבצע ללקוחות. אם הארגון שלכם מחפש לנהוג במועמדים לעבודה כמו בלקוחות, זו בהחלט הדרך.
כנס חדשנות במשאבי אנוש יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים
