מחקרי שוק ומחקרים אקדמיים הוכיחו, חזור והוכח, את הקשר הישיר בין פיתוח הדרכות וליווי עובדים לבין הישגים. עובדים ומנהלים שעברו קואוצ'ינג אישי או קבוצתי, הגיעו להישגים גבוהים יותר בארגון על פי כל קריטריון שנבדק: מוטיבציה, יכולת קבלת החלטות, מנהיגות, ניהול יעיל של זמן ועוד. אז מדוע המנהלים עצמם עדיין לא השתכנעו?
מחקר שנערך בבריטניה ב-Henely Business School, הוכיח – שוב – את האפקטיביות של הדרכות עובדים בארגון אולם בד בבד, הוא מלמד על מגמת חוסר אמון וחוסר מוכנות להפנים את המודל מצד המנהלים במשק.
בקבוצת מחקר A, הכוללת 45% מהארגונים, מנהיגים הדרכות עובדים במודל של ליווי אישי ו/או קבוצתי – נרשם הגידול המשמעותי ביותר בהישגים מבחינת גידול במגויסות ונאמנות העובדים ועד לעליה ניכרת בתשואות: נאמנות לארגון 28%, עבודת צוות 22%, גידול יצרני 19%, יזמות, פיתוח וחדשנות 18%.
אולם מתוצאות המחקר ניתן ללמוד כי למעלה ממחצית הארגונים (55%), אינם מיישמים מודלים של הדרכות וליווי עובדים. הסיבות לכך הן: 32% מהמנהלים הבכירים עצמם לא עברו הדרכות, 31% מהמנהלים עדיין לא הבינו את היתרון היחסי, 25% מהמנהלים לא בוטחים במודל של הכשרת צוותים, 13% מהמנהלים סבורים שהעובדים שלהם הם אלו שיתנגדו להדרכות.
אוסטין סווין (Austin Swain), מנהל המחקר, אמר בתגובה לתוצאותיו כי: "בספורט מייחסים חשיבות עליונה לפיתוח עבודת צוות. הדרכות ליווי השחקנים בהיבט האישי והחברתי הן קריטיות להצלחת המשחק, קרי להצלחה המסחרית של הקבוצה. איך זה ש'קפטנים' בענפי הספורט למדו מזמן מה ש'קברניטי' המשק אינם מצליחים להבין?"
עוד הוסיף סווין כי בספורט, המאמנים ברובן הגיעו מרקע ספורטיבי אולם הם הוכשרו להיות מאמנים וגם הם נעזרים במאמנים חיצוניים. בשוק העבודה, מנהלים רבים מתקדמים לתפקידי ניהול כי הוכיחו את עצמם בתחומים מקצועיים (לדוגמא: מתכנת טוב הופך להיות ראש צוות תכנות), כך שלמנהלים רבים חסר הרקע, ההכשרה המעשית, הידע התיאורטי ותכונות האופי הדרושים כדי לנהל ולהוביל צוותים. דווקא היום, בתקופה בה שוק העבודה הוא כל כך מקצועי, חסרים הארגונים מודלים לפיתוח וליווי עובדים, כתחום מקצועי בפני עצמו.