מנהלת משאבי אנוש
שרית בר און, הגיעה לרשת אייס – אוטו דיפו בע"מ לפני כחמש שנים. היא נכנסה לארגון לתפקיד של מנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני וכעבור חצי שנה עברה לעסוק בניהול משאבי אנוש. בשנה האחרונה הפכה בר און לחברת הנהלה.
בר און, בעלת תואר ראשון במשאבי אנוש מאוניברסיטת בן גוריון, לימודי קואוצ'ינג במרכז כישורים- קישורים ואמא לשני ילדים (מדהימים!) בני 10 ו-6, הגיעה לרשת אייס עם רזומה עשיר בתחום פיתוח ארגוני והדרכה. כבר בצבא היא החלה את הקריירה שלה כקצינת הדרכה בצבא קבע (בסיסי). לאחר מכן הצטרפה בר און לחברת התעופה אל על לתפקיד של מנהלת פיתוח הדרכה.
בר און עבדה באל על 12 שנים כשבמהלכן היא אף הוצבה ביעדים שונים בחו"ל (בין השנים 1996-1998) כאחראית הדרכה בביטחון אל על בשדות תעופה שונים בעולם (בגרמניה, בהודו, בצרפת ועוד).
את מגיעה מארגונים שנחשבים למעסיקים גדולים במשק הישראלי, כיצד משפיעה עובדה זו על הניסיון המקצועי שלך?
אני מגיעה לכל תפקיד ולכל ארגון עם ה'אני מאמין' שלי בראש ובראשונה. אני מאמינה בחיבור לאנשים ולשטח כאחד הדברים החשובים ביותר בתפקידו של מנהל משאבי אנוש ובעיקר בענף הקמעונאות ממנו אני מגיעה.
לענף הקמעונאות, כמו לכל ענף אחר, יש את החוקים שלו. זה אומר שצריך לדעת איך מפרסמים משרה, היכן מפרסמים, כיצד קולטים עובדים חדשים, כיצד משמרים אותם, איך נפרדים מעובדים שהם קודם כל אנשים, עם משפחות ומחויבות. החיבור אליהם הוא דרך הלב והנשמה. את זה לא לומדים באף בית ספר. אני באמת רואה בעובד את המשאב היקר ביותר בארגון תרתי משמע. העובד נמצא במקום ראשון או שני בהוצאות הארגון היום וזה משאב שהוא יקר ערכית. אני מאמינה שעובדים בענף הקמעונאות צריכים תחושת שייכות ובעיקר בדור הצעיר, דור ה-Y, שלא רוצה לעבוד בתנאי העסקה שענף הקמעונאות מציע.
אני מאמינה שהאדם הוא יצור חברתי. אלפרד אדלר אמר "אדם הוא יצור חברתי הנע בשדה חברתי לקראת מטרות כאשר מטרת העל שלו היא תחושת השייכות". אני מאמינה שארגון צריך להניע את העובד ממקום פנימי דרך תחושת השייכות.
אנחנו חיים בעולם גלובלי וכולנו גלגלי שיניים. בתוך התא המשפחתי צריך להבליט את הייחודיות של כל אחד ואחד כך שכל גלגלי השיניים יעבדו יחד בסינרגיה למען מטרה משותפת. אני מאמינה שככה זה צריך להיות גם בארגון.
בארגון קטן, מנהל משאבי אנוש יכול להגיע לעובדים ולתת לכל אחד מהם אבל בארגונים גדולים הוא פשוט לא יכול להגיע אל כולם. לכן, מתפקידו של מנהל משאבי אנוש בארגון גדול הוא להנחות את המנהלים המקצועיים ולסייע להם לבסס מערכות יחסים טובות עם העובדים. יתרה מכך, זה התפקיד והמחויבות שלנו לגייס ולקדם מנהלים עם מסוגלויות.
המעטפת של ארגון גדול בפן של רווחה היא ערך מוסף אבל היא לא עומדת בפני עצמה. אם אין את הפן האנושי, זה לא יעבוד. צריך להכשיר מנהלים בשיטת המפל כשמנהל משאבי אנוש הוא ראש החץ. מנהל משאבי אנוש לדעתי הוא יד ימינו של המנכ"ל. לצערי זה מודל שעדיין לא הוטמע בארץ. כשמנכ"ל ממקם את מנהל משאבי אנוש כיד ימינו – זה קודם כל אמירה.
הגישה שלך היא מאוד People Approach – יש לה גם יתרונות מסחריים?
בוודאי, יש לה בעיקר יתרונות עסקיים. אנחנו במאה ה-21 וכולם יודעים לייצר. התחרות במשק גדולה מתמיד. מה שמבדיל חברה אחת מאחרת זה המיומנות ההתנהגותית שלה. הלקוח יבחר במותג מסוים, במוצר או בשירות זה ולא באחר בעקבות המגע עם העובד. הוא נתקל ביחיד ומשליך על הארגון. התחרות של ארגונים במאה ה-21 היא במגרש האנושי חד משמעית.
מה מבדיל בין טיסה במחלקת יוקרה לטיסה במחלקת תיירים או בין חברת תעופה אחת לשנייה? הרי כולם יושבים באותו צינור ומגיעים מאותה נקודת מוצא לאותו יעד. מה שעושה את ההבדל זה רמת השירות, היחס האישי והערך המוסף. אנשים משלמים עוד אלפי דולרים על זה. זה מה שבונה חברות. ולכן, המחויבות שלנו לתת לעובד את תחושת הבית והשייכות היא זו שתוביל את הארגון למקום שבו לקוחות יעדיפו אותו על פני המתחרה.
נהוג להגיד היום שבהייטק העובדים הם המשאב החשוב ביותר והכמעט בלעדי ואילו בענף הקמעונאות העובדים קצת פחות חשובים… מה דעתך?
זה לא נכון. העובדים הם הפנים של הרשת. חברות הייטק נשענות על ההון האנושי אבל גם אנחנו צריכים את ההון האנושי. הלקוח מגיע לסניף בגלל 'עופר', מוכרן במחלקת כלי בית. הוא בא בגלל המפגש האישי עם העובד שלנו. יש לנו סניפים רבים שמחזיקים כך לקוחות ויש את אלה שעוזבים רשת לצמיתות בגלל חוויה לא נעימה עם עובד אחד בלבד.
לכן אני אומרת, ניהול משאבי אנוש שואף למצוא את ההתייחסות ההולמת ביותר לכוח אדם בארגון על מנת שזה יפיק את התועלת המרבית.
כולנו קוראים עיתונים ויודעים שהמצב לא מזהיר. איך מנהלים תהליכי פיטורים המוניים, כואבים ועוד בימי משבר?
אני עברתי 3 גלי פיטורים וביניהם מעבר בין חברות, שינוי במבנה הארגוני, הקפאת תהליכים והחלפות הנהלות. החברה נפרדה מכ-20% ממצבת כוח האדם שלה בשנים האחרונות. את שואלת איך עושים את זה? בזכות הנאמנות לארגון, האמפתיה לעובדים וראיה מערכתית מקיפה ועמוקה. בזכות ההכרות שלי עם אנשים, האמון שלי בהם והאמון שלהם בי.
בניתי מנגנון ייעודי לטיפול פרטני בעובדים המפוטרים. מיניתי עובדת שכל תפקידה היה לסייע לעובדים המפוטרים לכתוב ולשלוח קורות חיים, להתקשר עם חברות השמה וחברות כוח אדם, לתמוך בהם בתהליך הפרוצידוריאלי ומיצוי זכויותיהם מול רשויות המדינה, לכתוב ולמסור המלצות בעל-פה. בנוסף, עשינו מאמצים עילאיים כדי לשלב עובדים מפוטרים בתפקידים אחרים בארגון. אגב, הצלחנו להציל כך לא מעט עובדים.
אנשי משאבי אנוש מגדירים את עצמם קודם כל כשותפים עסקיים המעורבים בתהליכי קבלת החלטות עסקיות, טכנולוגיות, פיננסיות, תפעוליות, האם את משתייכת לטרנד הזה?
אני שותפה עסקית לכל דבר ועניין ומהות התפקיד שלי היא לקדם את הארגון בהיבט העסקי אבל מתוך הנישה שלי שהיא ניהול אנשים. זה המגרש הביתי שלי. יש חברי הנהלה שמבינים בטכנולוגיה ויש כאלה שמבינים בכלכלה, אני מבינה באנשים ובאיך להניע אותם להצלחה וזו התרומה שלי להצלחה העסקית של הארגון.
מה הייעוד האישי שלך?
להשפיע על עולם משאבי אנוש בארץ ולהעביר את האני מאמין שלי. אני רוצה לשמר את תחום משאבי אנוש במודל המסורתי שלפיו אנחנו כאן בשביל האנשים, מתוך מחויבות להצלחה העסקית של הארגון. כשלעובד יהיה טוב – הארגון יצליח. זה win-win.
