הרשתות החברתיות משפיעות על עסקים מענפים שונים ומשנה את אופן עבודתם של העובדים בכל הדרגים והמקצועות.
תחום משאבי האנוש הוא אחד התחומים המושפע במידה רבה ביותר מהרשתות החברתיות ומרוויח מהן לא מעט.
פלטפורמות הרשתות החברתיות השונות מאפשרות למנהל משאבי האנוש להיות בקשר רצוף עם כל עובד, בלי קשר למיקומו הפיזי.
כבר לפני כמה שנים החלו מנהלי משאבי האנוש להשתמש ברשתות החברתיות כדי להבין איך העובדים והמועמדים רואים את הארגון ואת ניהולו.
מטרות נוספות שלשמן נעזרים מנהלי משאבי האנוש ברשתות החברתיות הן: גיוס עובדים, פיתוח מיומנויות, יצירת אסטרטגיות, תקשורת ועוד.
בתחום גיוס העובדים, מנהלי משאבי אנוש יכולים לפרסם משרות פנויות בערוצי הרשתות החברתיות של הארגון.
הרשתות החברתיות יכולות לשמש גם ככלי לאיסוף נתונים לגבי מועמדים פוטנציאליים על ידי בדיקת החשבונות שלהם, אם כי חשוב מאוד להזהר שלא לעבור את הגבול שבין איסוף מידע באופן לגיטימי לבין הפרת הפרטיות של המועמד.
לדוגמה, מנהל משאבי האנוש יכול לבדוק האם תחום העיסוק של החברה הוא אחד מתחומי העניין של המועמד. אבל הוא אינו יכול לשאוב מהרשת החברתית מידע לגבי גילו, מעמדו האישי, המשפחתי, דעותיו הפוליטיות וכדומה.
פרט לכך, המידע שנמצא ברשתות החברתיות יכול, במקרים מסויימים, לקבוע אם המועמד מתאים לתרבות הארגונית או לא.
אבל קביעת ההתאמה הזאת יכולה להיות רק לגבי שיטות העבודה הצפויות של העובד. לדוגמה, האם הוא איש צוות או מעדיף לעבוד לבד, האם הוא אוהב לעזור לאחרים לפתור בעיות, או שבדרך כלל רק נעזר באחרים ומפרסם דברים שמעידים על היעדר תושייה ועל חוסר אונים וכדומה.
בשום אופן לא ניתן לקבוע את התאמתו של העובד לתרבות הארגונית של הארגון על פי תפיסת עולמו כפי שהיא מתבטאת ברשתות החברתיות, או על פי תחביביו, או האם הוא צמחוני וכדומה.
בעקרון, הנתונים שעולים מעיון ברשתות החברתיות יכול לאפשר למנהל משאבי האנוש להעריך לא רק את הכישורים הקשים של המועמד אלא גם את הכישורים הרכים שלו.
יש מדינות בהן עיון בפרופילים ברשתות החברתיות של המועמדים היא חובה עבור מנהל משאבי האנוש. למעשה, יש מקומות בהם מועמדותו של מועמד עלולה להידחות בגלל פרסומים ברשתות החברתיות המעידים כי אישיותו אינה תואמת את ערכי החברה.
כאמור, בנושא זה חשוב להזהר מאוד שלא לדחות מועמדות של מועמד בגלל אורח חיים, אמונות דתיות, השקפות פוליטיות ונושאים דומים, הקשורים לחופש הפרט.
דחיית מועמד על רקע השקפות, אורח חיים, דת ונושאים אחרים שקשורים לחופש הפרט, תביא את הארגון אל בית הדין לעבודה, עם תביעות על רקע אפליה.
כך או כך, בנושא גיוס העובדים, הרשתות החברתיות הפכו את כל תהליך הגיוס למהיר יותר.
בנוסף, מנהלי משאבי האנוש יכולים כעת לקבל משוב מהיר מעובדים באמצעות הרשתות החברתיות. בניגוד לפגישות רשמיות והודעות אימייל רשמיות, הרשתות החברתיות מאפשרות לנהל תקשורת בלתי מעונבת.
במקרים רבים עובדים יעדיפו לכתוב הודעה ישירה, בין אם בווטסאפ, או הודעות פרטיות בפייסבוק וכד, ולפתור בכך בעיות במהירות, במקום להמתין זמן רב עד שמנהל משאבי אנוש יראה את הודעת האימייל בתיבת הדואר האלקטרוני שלו.
אחרי הכול, התקשורת באימייל בין העובדים למנהל משאבי האנוש נקברת לעתים קרובות באוקיאנוס האימיילים שעובדים (ומנהלי משאבי האנוש) מקבלים מדי יום.
זאת ועוד, הרשתות החברתיות מקלות על העובדים להיות מעודכנים בנושאים שהם עשויים להתעניין בהם, הקשורים לתפקידם ולמשימותיהם.
ולבסוף, יש ארגונים בהם מנהלי משאבי אנוש דורשים מכל העובדים לעקוב ברשתות החברתיות אחר נושאים ואתרים חשובים שקשורים לחברה.
